完成海外任務、返回母公司的外派經理，流動率相當高，估計有20%的人回國後一年內離職。竹內理樹、Mo Wang、Sophia V. Marinova和Xin Yao的研究表明，有意預防這種局面的跨國公司，應向外派人員提供更多的海外支援，以增強他們對公司的效忠。 研究人員在三個不同時期以一家設在中國的跨國公司165名外派經理為重點，並發現工作場所及職外的公司支援感（稱為「組織支援感」，縮寫是POS）最終影響到工作績效。這是由POS、僱員對外國工作及生活環境的適應性以及他們後來對僱主的忠誠這三者之間的聯繫造成的。 POS反映僱員對組織重視其貢獻及關懷其福祉的程度的認識。他們發現，職內及職外POS對僱員的適應性都很重要，作者說，公司如果在這兩方面投入支持，就會從中獲益。 作者說：「外派人員需要得到僱主的全方位支援 ... 閱讀更多

債務管理是一個當下關注的嚴肅問題。美國的次貸問題證明，糟糕的債務管理可能會波及其他行業和市場，並產生全球性的經濟後果。就其本質而言，信用卡債務應該受到類似的關注。 信用卡債務沒有資產做擔保，最初發卡後，也不再核查持卡人的財務狀況。 香港科大的趙鷹與宋寅誠及其研究夥伴Yi Zhao說：「如果信貸債務的風險得不到妥善控制，那麼信用卡債務的嚴重性不亞於房貸債務。因此，風險類型的確定對信貸提供者是一個重要的管理問題。」 一種做法是把欠賬客戶轉成非欠賬狀態，或把他們「解僱」，但作者認為，從長遠來看，採取較細膩的做法可能更好。並非每個人都是因為無力還款而沒有還款，一些低風險客戶可能因為疏忽等非風險原因而未還款。從較長的時期來看，這些客戶會帶來利潤，但是如果他們發現自己的帳戶因為欠款被封，就可能會降低對該信用卡的偏愛 ... 閱讀更多

隨著公司治理問題變得日益重要，股東權利對公司價值的影響成為一個日益受到關注的課題。理論上，股東權利大，應該能減低股東所要求的資本成本，並減少過度投資，但迄今為止尚無支援這一結論的證據。現在，一項新的研究表明，實際情況可能確實如此。 陳建文、陳治鴻（香港科大前博士生，目前任教於香港城市大學）和魏國強依據1990至2004年美國上市公司的數據，考查股東權利和股東的資金成本的關係。他們發現，較強的股東權利顯著降低了股東的資金成本，假定其他情況不變，把股東權利從偏低加強到偏高，股東的資金成本可以降低34個百分點。 他們對兩個變數都採用了特定的衡量尺度。股東權利以公司治理指數衡量。公司治理指數則包括公司章程裡反收購以及其他限制股東權利的條款數目。較高的公司治理指數，代表權力對管理層傾斜，削弱股東的權利。 ... 閱讀更多

期待也許是最甜蜜的獎賞，但是，與許多事情一樣，這也是有條件的。如果你不得不等待太長時間，如果你期待的東西是別人為你決定的，如果你事先對物件或經歷想得太多，那麼這種期待很可能會逐漸消失。 這些有關期待複雜性的發現源自Elaine Chan（香港科大前博士生，目前在香港城市大學）與香港科大Anirban Mukhopadhyay對消費延遲以及選擇是否起作用的研究。 其他研究已經發現，延遲可產生對立的效應，提高或降低期待，但哪種結果占上風卻不得而知。選擇似乎是一個因素，因為這些研究通常要求人們評估由實驗者為其選擇的東西。於是，作者決定要看一看當人們自主選擇時會如何。 他們用「享樂」產品 - 戲票、音樂會票和巧克力 - 做三個實驗，希望讓人們選擇自己真正感興趣的東西會引發期待感，從而能更深入地研究這種現象。 ... 閱讀更多

子宮孕育條件和出生條件已經日益證明對人的健康和壽命有長期影響。同樣，研究表明，新組織的籌建和創辦條件可能會影響到新組織能否運作和生存下去。 與那些在較強勁的環境下誕生的組織相比，在不利條件下創辦的組織在其整個存在期間，似乎面臨更高的倒閉危險。研究人員把這種效應稱為「密度延遲」，但其研究的結果往往是矛盾的。在有些情況下，在競爭者眾多的環境（高密度）下創辦的組織，倒閉率持續較高，在另一些情況下則不然。 Jeroen G Kuilman、李家濤和Ivar Vermeulen著手梳理亂麻，探明究竟在何種情況下，密度會損害組織的生存幾率。 他們密切考查了影響組織的動態因素，從開始組建之時到開始營運 - 即所謂的進入前生態系統。 他們的主要論點之一是各種密度水準會有不同的效應，這取決於諸多因素，如組織所進入的群體的正當性 ... 閱讀更多

如今的經理往往必須與文化背景不同的員工打交道，要麼是因為他們接受了管理海外分公司的外派任務，要麼是因為他們要面對國內日益多元化的員工群體。新的研究表明，如果他們過於關注文化差異，反倒很可能會做錯。 香港科大樊景立及其研究夥伴的報告認為，個體差異遠大於文化群體之間的差異，經理需要銘記這一點。 作者說：「跨文化管理領域的盛行觀點認為，經理需要改變其領導行為，以便適應所在國的特定文化特徵。但這一建議沒有考慮文化價值觀的個體差異，如權力距離傾向。」 他們承認，權力距離，即個人如何看待組織機構中的地位、許可權和權力，的確已經證明是因國家而異的。例如，中國的員工比美國的員工顯示出更高的權力傾向，也就是說他們往往對經理更順從，把領導視為優越者和精英。不過，他們在研究中發現，個體差異比國家差異更為顯著。 ... 閱讀更多

權證通常比相應的期權價格更高. 表面上看這種情況似乎有違邏輯。然而，權證受到頻繁交易者的青睞，所以，除價格外，還有其他因素在發生作用。香港科大的張處與畢業於香港科大的李鋼考查並發現了一些顯著的非價格因素。 他們證明，權證的流動性高於期權。長期權證的短期回報高於其相應的期權。 這些論斷的依據是一項以香港恒生指數（HSI）為標的的權證與期權的研究。從交易量看，香港有著世界上最大的權證市場。在研究所涵蓋的2002-07這段時期，市場的每月成交額從70億港幣增加到3970億港幣。期權交易的增長步伐要溫和得多，從2002年的10.4億港幣增加到2007年的142億港幣。這已經扣除了權證價格較高的因素。 作者說：「權證的信用風險高於期權，所以在其他因素相等的情況下，權證的交易價格應該低於期權。但是我們發現 ... 閱讀更多

外派經理可能會發現自己面臨兩種互相抵觸的要求：執行其跨國公司的策略和適應子公司與東道國的具體情況。經理對這些要求能否應付裕如，可影響到子公司的成功與否。因此，跨國公司瞭解如何充分利用其經理的海外經驗事關重大。 其中一個關鍵問題是決策自主權。如果經理有更多的自主權安排工作和執行任務，比如在海外子公司引入新產品或服務，那麼他們就更有可能很好地適應新崗位。此外，這種正面效應影響到他們與東道國國民的互動能力以及適應東道國環境的能力。所有三個因素都能強化外派人員的總體適應性，從而有益於跨國公司。 然而，如果跨國公司用全球整合策略強化對子公司活動的集中領導，經理同時受到這種策略的牽制，那種正面效應就會減弱。 香港科大的竹內理樹和李家濤以及Jeffrey P Shay ... 閱讀更多

資產市場的流動性隨時間發生劇烈變化 - 這一事實在最近的金融海嘯中變得顯而易見，可謂慘痛之至。「流動性」可以定義為買賣一定數量資產的價格影響。「流動性」是非流動性的反面，並在2008年期間急劇下降。 直到最近，以實證方法檢驗流動性為什麼在市場層面發生變化一直都有局限性。香港科大的Mark S. Seasholes及其研究夥伴通過研究紐約股票交易所（簡稱「紐交所」）做市商的頭寸和交易收入，來彌補這一差距。在紐交所，做市商也被稱為「專家」。Seasholes及其研究夥伴用專有資料計算專家的總持倉（頭寸）和專家的總交易收入。 專家的持倉和交易收入能預示市場流動性的未來變化。如果專家今天持有大量有風險的頭寸，那麼來日流動性就會下降。如果專家最近虧損了，那麼來日流動性也會下降。流動性下降以較大的買賣差價測量 ... 閱讀更多

僱員認同工作群體的程度可能受到人口統計學因素的影響。例如，在男性佔多數的群體中工作的女性，往往會受到男性同仁的負面評價，並且為獲得相似的報酬而不得不付出更多努力。這種不均衡不僅可能會影響到工作群體的認同度，而且也會影響到工作場所中的衝突感。 不過想一想這種情形：在當今流動性與日俱增的世界裏，同一個組織機構中的人員可在不同的地點工作，並通過電子方式溝通交流。在有形接觸減少的情況下，人口統計學差異是否仍有顯著影響呢？ 香港科大的Prithviraj Chattopadhyay和 Elizabeth George及其研究夥伴Arthur D. Shulman認為不會。他們證明，儘管在群體性別差異高的情況下，在男性佔多數的組織機構中，女性對工作群體認同度較低，而任務和情感衝突度較高 ... 閱讀更多