創造力可能是僱員身上的寶貴素質。它能引導僱員產生新的創意和方法、改進既有的程序並找到替代辦法，從而推進其個人和公司的績效。一項新研究為這種現象提供了依據，並確定了增強僱員創造力的因素。

香港科大的龔亞平和樊景立以及黃家齊調查了178位台灣保險代理及其主管，發現在調查所涉及的期限，創造力得分較高的代理從經理那裡獲得較好的績效評估，並且引人注目的是，他們也取得了較好的銷售成績。

他們說：「創造力對組織機構的生存和競爭實力至關重要。僱員的創造力很可能會造福組織機構，這進一步証明，研究各項影響僱員創造力的前提條件，具有實際價值。」

作者對兩個前提條件特別感興趣，那就是變革型領導和僱員學習導向。他們認為這兩個前提條件能強化僱員的創造力，進而強化績效。

變革型領導是指能激勵並推動員工取得超越期望的績效的一種領導方式，而學習導向是指員工發展其能力的內在動力。作者証明，這兩個前提條件都能隨著時間的推移增強僱員的創造力。時間是一個重要因素，這是因為人們需要與變革型領導反復互動，需要時間來探索、學習和創造。

作者們還確定了這些前提因素能借以轉化為更多創造性成果的機制：僱員的「創造性自我效能」，也就是對自己有能力產生創造性成果的信念。

作者說：「僱員學習導向和變革型領導，通過其對僱員創造性自我效能的影響，而與僱員的創造力發生關系。」

「有變革型領導的支持和鼓勵，僱員經歷負面生理喚醒的可能性降低，而這有助於保持其創造性自我效能。」

「學習導向型個人也能通過重點關注如何在整個創造性旅途的不確定性中改進其能力，來保持其效能信念。這種對自我改進，而非外部評價的關注，也使他們避免受到創造性過程中其他人可能出現的負面反應的影響。」

這是第一項在公司背景而非學術背景下考查創造性自我效能的作用以及員工創造力的研究。

作者認為經理可以用三種方式運用這項研究的發現。他們可以著手擔當創造性表率，並用言辭說服員工他們也能具備創造力。他們可以在創造性技能上親自示范和指導員工，並提供運用這些技能的實踐機會。他們可以通過提供支持和鼓勵，來緩解僱員因創造性努力的不確定性而可能產生的擔心與焦慮。

作者說：「經理在營造一個激發和培養創造性自我效能的環境方面起到舉足輕重的作用。」