Deciding to leave a job and actually leaving it are not the same thing. Whether the intention to quit translates into real turnover behavior—known as the turnover intention–behavior link—is strongly affected by cultural values, find HKUST researcher Kin Fai Ellick Wong and a colleague. Their research answers a question that has long plagued organizations: if ... 閱讀更多

Good learners are those who can adjust their behaviors according to environmental feedback. This adjustment, which is called adaptive learning, is the essential component in human and machine learning. In this presentation, Prof Ellick Wongwill discuss how adaptive learning will lead to sub-optimal decisions, and how this bias can be avoided ... 閱讀更多

The behavioural approach to organization and decision making argues that negative feedback regarding a choice deters someone from doing the same thing again. That is, decisions should be guided by the law-of-effect—a concept central to adaptive learning. On the other hand, escalation research shows that decision makers often continue or reinforce their ... 閱讀更多

假定你是開發新型手機配件的高科技公司研發主管。一年前公司撥了2億美元預算，用於研發新型電池，而不是新型手機螢幕。迄今為止已經花掉1億美元，專案完成了75%。此時，公司聽說一位競爭對手剛剛推出一款手機電池，價格比你們便宜，電池壽命也比你們的長。你如何在手機電池專案（提高耐用度、減輕重量、減少污染）與手機螢幕專案（改進亮度，提高顯示清晰度，改進色彩顯示）之間分配餘下的1億美元？現在假設你不是專案的發起人，而只是其中一個團隊的發起人，這會如何改變你的決策？ 在上述情況下,決策者經常表現出決策偏差，這稱為“承諾的升級”。這往往發生在先前投資失利時，你必須決定是繼續投資以收回沉沒成本，還是終止投資，避免進一步損失。在這些所謂的“升級情況”下，決策者對其原來的失敗方案往往會繼續投資，甚至會增加投資 ... 閱讀更多

工作既是經濟活動，也是社會活動。這種社會層面對組織有深遠的影響，從員工對公司的責任感，甚至到他們的任務績效，無不如此。 竹內 理樹、Seokhwa Yun和黃健輝重點研究工作與社會活動的具體關係，即“交換”觀念。交換觀念指員工認為自己在工作中付出的努力應該取決於他們在組織機構中受到的待遇。交 換觀念中個體差異的影響以前未得到充分研究，作者表示，員工及其績效不僅受到自身交換觀念的影響，也受到同事交換觀念的影響。 作者說：“對互惠的看重程度，並非所有人都相同，而假定所有人都同樣看重互惠，就可能會對社會交換的品質及其後果得出錯誤的結論。” 他們調查了376對員工-同事-經理的交換觀念、互動及任務績效，重點關注上述差異及後果。他們對比答案，考察員工和同事的交換觀念性質如何影響員工對其組織的“義務感”及其任務績效。 ... 閱讀更多

商學院和商界歷來認為，對專案有過分承諾傾向（即到了不願或無法結束虧損主張的地步）的經理，對公司是不利的。但一項 研究表明，這種傾向有好的一面：當安排這樣的經理負責專案時，就是向參與專案的員工發出了這樣的信號：他們將要打持久戰了。 Heli Wang和黃健輝認為，這會令公司受益，原因是這會使員工更願意投入項目特有技能與知識的學習，進而強化公司的資產，因為現已證明公司特有知識（而非那種能輕易轉移到另一家公司的知識）更有可能創造利潤。 作者說：“我們特別關注高風險的項目，因為擔心項目終止往往會降低員工作出特有人力資本投資的動力。” “一方面，公司通常想要發展不可能輕易為其他公司所複製的本公司特有人力資本。這是因為公司特有資本有可能帶來優異的公司績效。另一方面，公司員工往往不願意發展公司特有知識 ... 閱讀更多

員工為機構賣力，僱主是否「欠了他們」呢？還是僱主與員工的關係，是雙向的「付出與回報」呢？問題的答案可影響員工的表現；員工的個人想法固然重要，但如果他的同事認為僱主與員工的關係並非互惠互利，亦會對他帶來負面的影響。 香港科技大學的竹內理樹及黃健輝聯同Seokhwa Yun研究交換意識-即員工認為他們的努力應與所得待遇掛鉤的程度-對員工工作表現的影響。他們發現交換意識強的員工普遍想法負面，認為自己得不到應有的待遇。他們對同事可以有很大的影響，特別是那些交換意識較弱或較易妥協的員工。此外，交換意識較強的員工亦會令同事對公司的感覺變得負面。 作者研究了香港不同行業中374個「員工-同事-經理」組合，得出上述結論。 他們表示：「學者研究社會交換質素時，一般將重點放在員工與機構之間，或員工與經理之間的交換質素 ... 閱讀更多

績效評價遠非精確的科學。各種研究表明，績效評價的設計可能不完美，或評價者有局限，從而導致誤差。不過，評價者除了準確評估其物件外，還可能有其他目的。 這是王小曄、黃健輝和鄺玉儀所做研究的核心。他們考查了同儕和非同儕環境下的績效評價。他們證明，不僅評價者的目的影響到評價的結果，而且其應用還因被評價者的績效水準而異。評價者根據其目的，拉高一位元被評價者的分數，壓低另一位元被評價者的分數。 作者重點考慮通常與績效相關的四個目的：和諧、公平、激勵和身份。後者用作對照，因為它是衡量一個人長項和弱項的標準尺度。 在一項研究中，要求在一個專案各個小組中合作的本科生提交同儕評價。評價表經過精心設計，涵蓋所有四個目的，能夠顯示當某些目的在發生作用時，評價是如何被調整的。 在以減少衝突為宗旨的和諧目的下，與身份/對照目標相比 ... 閱讀更多