員工為機構賣力，僱主是否「欠了他們」呢？還是僱主與員工的關係，是雙向的「付出與回報」呢？問題的答案可影響員工的表現；員工的個人想法固然重要，但如果他的同事認為僱主與員工的關係並非互惠互利，亦會對他帶來負面的影響。

香港科技大學的竹內理樹及黃健輝聯同Seokhwa Yun研究交換意識-即員工認為他們的努力應與所得待遇掛鉤的程度-對員工工作表現的影響。他們發現交換意識強的員工普遍想法負面，認為自己得不到應有的待遇。他們對同事可以有很大的影響，特別是那些交換意識較弱或較易妥協的員工。此外，交換意識較強的員工亦會令同事對公司的感覺變得負面。

作者研究了香港不同行業中374個「員工-同事-經理」組合，得出上述結論。

他們表示：「學者研究社會交換質素時，一般將重點放在員工與機構之間，或員工與經理之間的交換質素，但我們的研究顯示機構需要明白一個員工的想法、態度及行為可受同事影響。當越來越多機構採用團隊架構時，這個現象特別明顯。」

研究探討了職場上的社會交換質素及其影響，發現交換意識強的員工認為自己對機構的責任較小，亦傾向不重視長遠關係的價值，他們與上司關係欠佳的情況亦較普遍。

作者亦發現交換意識的強弱會影響員工的工作表現：交換意識強的人傾向不太努力改善工作表現。

在所有情況下，同事的態度-特別當態度傾向負面的時候-對結果有很大的影響。作者指出研究顯示負面態度較正面的想法更突出及更具影響力。

「因為負面偏見及社會批判的影響，一個交換意識強的同事會令研究對象的交換意識與其社會交換質素之間的連繫變弱。另外，我們發現該同事亦會對承擔責任與工作表現，以及和上司的關係與工作表現之間的連繫構成負面影響。」

機構當然十分關注任何對員工工作表現的影響。作者建議機構在遴選評核中加入社會交換意識，同時在所有其他條件相同的情況下，任命交換意識較弱的人。機構亦可調查員工的交換意識是否很強，然後向員工宣傳機構工作環境相比同業其他公司的優勝之處，以控制情況。

「不過，要改變一個員工的看法或交換意識或有一定難度，機構可透過給予員工更大權力、組織公正及正面的文化 / 氣氛去提升員工的責任感和減輕強交換意識的負面影響。」