商學院和商界歷來認為，對專案有過分承諾傾向（即到了不願或無法結束虧損主張的地步）的經理，對公司是不利的。但一項 研究表明，這種傾向有好的一面：當安排這樣的經理負責專案時，就是向參與專案的員工發出了這樣的信號：他們將要打持久戰了。

Heli Wang和黃健輝認為，這會令公司受益，原因是這會使員工更願意投入項目特有技能與知識的學習，進而強化公司的資產，因為現已證明公司特有知識（而非那種能輕易轉移到另一家公司的知識）更有可能創造利潤。

作者說：“我們特別關注高風險的項目，因為擔心項目終止往往會降低員工作出特有人力資本投資的動力。”

“一方面，公司通常想要發展不可能輕易為其他公司所複製的本公司特有人力資本。這是因為公司特有資本有可能帶來優異的公司績效。另一方面，公司員工往往不願意發展公司特有知識。這是因為一旦員工離開公司，這種知識就沒用了。我們的研究提出了一項可能的解決辦法，公司在最高管理層團隊代表下，將需要本公司特有知識的專案分配給素有承諾升級度高聲譽或往績的經理。”


“我們認為，在這種情況下，公司可能會發覺，為了鼓勵員工發展特有人力資本，承諾降低項目終止概率是可取的。經理的承諾升級傾向正好可以起到這種承諾機制的作用。”

他們通過兩個試驗檢驗這以點，以三個假設為重點：第一個假設是經理的承諾升級將對員工起到激勵作用，促使他們作出項目特有人力資本的投資；第二個假設是如果經理有終止專案或按照自己的升級偏向採取行動的自主權，這種效應就會得到強化；第三個假設是如果項目失敗概率較高，那麼兩種效應都會對員工產生較強的影響。

兩個試驗涉及兩組參與者，一組是本科生，另一組是具備管理經驗的非全日制MBA學生。他們給兩個小組提供類似的情景：公司擬推一個專案，要求他們獲得某些與專案相關的一般性或特有性知識和技能，本科生小組會有更好的轉移機會，MBA組會有更好的薪酬和晉升機會。

他們把經理的情況和專案失敗概率告訴參與者，要求他們考慮自己的選擇。這兩個因素受到操縱，以納入經理的承諾升級、經理的自主權和專案失敗概率等不同變數。

不出所料，如果經理有很高的承諾升級和高度的自主權，且專案有很高的失敗率，則參與者更有可能投入項目特有人力資本的投資。其效應在有經驗的MBA學生中最強。

作者說，結果表明，經理的承諾升級可能會對員工有凝聚效應，並鼓勵他們作出項目特有的投資。

“研究結果進一步解釋了實際商業環境中承諾升級行為的持續性，以及市場選擇力量無法最終消除這種偏向的原因。公司有時候可以有目的地選取和雇用有偏向的經理，以激勵員工作出專案特有資產的投資。

“同理，研究結果有助於我們理解戰略變化和承諾。實際上，許多公司都表現出一定程度的惰性，即他們似乎無法隨著環境的變化而改變其策略。我們的結果表明，在某些情況下，公司不願改變或許可以被視為有目的的承諾策略，旨在強化公司的長期財務績效。