創新已成為當今世界的一個基本生存特徵。新技術層出不窮，市場日新月異，這意味著公司必須保持創造力，勇於接受新思想，才能保持競爭力。關於支撐個人創新和團隊創新的因素，已有諸多論述。但是這些因素如何互動？管理者可如何最大限度發揮他們共同創新的潛能？ Gilad Chen、樊景立、Elizabeth M Campbell-Bush、Zhiming Wu和Xin Wu力圖填補這一空白，制定一個模型，納入個人和團隊的創新動力。然後他們在33家中國公司的95個研發團隊中檢驗這些想法。 個人的動力包括個人在工作環境中促成變化的自身興趣和能力，特別是他們的內在動力和感到自己有能力履行職責的程度（他們的“角色拓展自我效能”）。 團隊的動力包括團隊成員認為工作場所有創新氛圍，以及團隊領導能採用變革型領導支持這種環境並激勵員工。 ... 閱讀更多

員工的「建言」對企業很重要。當員工提出建設性的想法，說明如何進行改善作業，或指出有害或無效的實踐時，這些建言就能提升公司的創新能力，根據工作環境變化而作出適時調整。因此，瞭解員工發表意見的動機，激勵他/她們暢所欲言就變得頗為重要。 近一段的研究顯示人格或情境因素與建言行為有關，但是與建言相關最密切的基本心理機制卻沒有受到應有的重視。進一步而言，過去的研究工作也一直未能探討這些心理機制如何對不同類型的建言造成差異。因此，梁建 、Crystal Farh 和樊景立對建言的性質以及員工公開發表意見的心理機制，提出了更精闢的看法。 他們的文章闡明建言內容具有「促進性」或「抑制性」的特質。促進性建言側重於表達對改善工作團隊或組織的新想法，而抑制性建言則主要是針對影響組織效率的各種工作實踐 ... 閱讀更多

激勵員工是領導人長期秉持的目標。領導人可致力激勵其團隊，進而增進組員的效率，但與此同時也可能遇到阻礙，如組員關係不佳。過去的研究者曾分別探索兩類因素的個別作用，而非考量激勵因素與去激勵因素如何交互作用。 香港科技大學樊景立教授和馬利蘭大學一支研究小組就此進行兩次研究調查，以彌補此類研究空白，同時考量跨文化要素對員工士氣的可能影響。 為解決此研究問題，他們聚焦於授權型領導（此類領導人專注於提升團隊的自主權、自我控制與管理、和團隊自信）及關係衝突，如組員之間的對立、困擾和敵意。 此外，研究亦著重個別組員的激勵狀態，特別是「心理授權」，即組員感覺擁有執行有意義任務的自主權和能力；以及「情感承諾」，即組員對其團隊或組織有歸屬感和認同感。 作者表示：「我們的研究旨在了解團隊層面因素如何激勵成員為團隊做出有意義的貢獻 ... 閱讀更多

因應快速改變的市場，愈來愈多公司將團隊創造力視為競爭優勢。公司若能抱持正確的觀念並創造對的環境，就能發揮團隊創造力的更佳效用。 樊景立、Cynthia Lee和Crystal Farh 曾針對此議題進行研究調查，樊景立發現任務衝突可增進團隊創造力，惟此衝突僅處於中度嚴重性，並在專案的初期發生。 他們表示：「討論各式想法和意見的團隊可望能提出更多創意的解決方案。人們瞭解任務衝突可刺激團隊成員探討許多分歧的觀點，而少數異議的團隊成員在公開反對多數成員的信念、態度、想法、程式或政策時，也可望提升創造力。」 「這種邏輯思維說明：為促進擴散性思考並搜尋有助培育創造力的資訊，產生一些任務衝突有其必要，但若任務衝突太多，則可能導致感知、處理和評估資訊的能力降低，而團隊成員最終可能忽略集體目標或對進度停滯而倍感挫折。」 ... 閱讀更多

當管理人員考查能增進僱員工作績效和忠誠度的因素時，他們面臨一個重要的限制條件：許多西方理論和實證發現都以美國公司和員工為樣本，而美國文化比較不尊崇傳統觀念，也較少認同工作場所中權力的不平等分配。那麼，你把同樣的理論應用於一個具有不同文化特徵的社會，比如中國，結果又會如何呢？ 這個問題是樊景立、Rick D. Hackett和Jian Liang的研究所關注的。他們想要瞭解中國僱員對其 所知覺到的「組織支援」（POS）的反應是否類似於美國僱員。所謂組織支援是指僱員對其組織機構看重其貢獻並關心其福祉的知覺。 在美國進行的研究表明，組織支援可導致僱員正面的工作成果和組織忠誠度。當一家組織提供高組織支援時，僱員就會更努力工作，幫助組織達成目標。當僱主-僱員間存在談判空間，且心理權力距離差距不太大時，這種「互惠交換 ... 閱讀更多

如今的經理往往必須與文化背景不同的員工打交道，要麼是因為他們接受了管理海外分公司的外派任務，要麼是因為他們要面對國內日益多元化的員工群體。新的研究表明，如果他們過於關注文化差異，反倒很可能會做錯。 香港科大樊景立及其研究夥伴的報告認為，個體差異遠大於文化群體之間的差異，經理需要銘記這一點。 作者說：「跨文化管理領域的盛行觀點認為，經理需要改變其領導行為，以便適應所在國的特定文化特徵。但這一建議沒有考慮文化價值觀的個體差異，如權力距離傾向。」 他們承認，權力距離，即個人如何看待組織機構中的地位、許可權和權力，的確已經證明是因國家而異的。例如，中國的員工比美國的員工顯示出更高的權力傾向，也就是說他們往往對經理更順從，把領導視為優越者和精英。不過，他們在研究中發現，個體差異比國家差異更為顯著。 ... 閱讀更多

創造力可能是僱員身上的寶貴素質。它能引導僱員產生新的創意和方法、改進既有的程序並找到替代辦法，從而推進其個人和公司的績效。一項新研究為這種現象提供了依據，並確定了增強僱員創造力的因素。 香港科大的龔亞平和樊景立以及黃家齊調查了178位台灣保險代理及其主管，發現在調查所涉及的期限，創造力得分較高的代理從經理那裡獲得較好的績效評估，並且引人注目的是，他們也取得了較好的銷售成績。 他們說：「創造力對組織機構的生存和競爭實力至關重要。僱員的創造力很可能會造福組織機構，這進一步証明，研究各項影響僱員創造力的前提條件，具有實際價值。」 作者對兩個前提條件特別感興趣，那就是變革型領導和僱員學習導向。他們認為這兩個前提條件能強化僱員的創造力，進而強化績效。 變革型領導是指能激勵並推動員工取得超越期望的績效的一種領導方式 ... 閱讀更多