创新已成为当今世界的一个基本生存特征。新技术层出不穷，市场日新月异，这意味着公司必须保持创造力，勇于接受新思想，才能保持竞争力。关于支撑个人创新和团队创新的因素，已有诸多论述。但是这些因素如何互动？管理者可如何最大限度发挥他们共同创新的潜能？ Gilad Chen、樊景立、Elizabeth M Campbell-Bush、Zhiming Wu和Xin Wu力图填补这一空白，制定一个模型，纳入个人和团队的创新动力。然后他们在33家中国公司的95个研发团队中检验这些想法。 个人的动力包括个人在工作环境中促成变化的自身兴趣和能力，特别是他们的内在动力和感到自己有能力履行职责的程度（他们的“角色拓展自我效能”）。 团队的动力包括团队成员认为工作场所有创新氛围，以及团队领导能采用变革型领导支持这种环境并激励员工。 ... 阅读更多

员工的「建言」对企业很重要。当员工提出建设性的想法，说明如何进行改善作业，或指出有害或无效的实践时，这些建言就能提升公司的创新能力，根据工作环境变化而作出适时调整。因此，了解员工发表意见的动机，激励他/她们畅所欲言就变得颇为重要。 近一段的研究显示人格或情境因素与建言行为有关，但是与建言相关最密切的基本心理机制却没有受到应有的重视。进一步而言，过去的研究工作也一直未能探讨这些心理机制如何对不同类型的建言造成差异。因此，梁建 丶Crystal Farh 和樊景立对建言的性质以及员工公开发表意见的心理机制，提出了更精辟的看法。 他们的文章阐明建言内容具有「促进性」或「抑制性」的特质。促进性建言侧重於表达对改善工作团队或组织的新想法 ... 阅读更多

激励员工是领导人长期秉持的目标。领导人可致力激励其团队，进而增进组员的效率，但与此同时也可能遇到阻碍，如组员关系不佳。过去的研究者曾分别探索两类因素的个别作用，而非考虑激励因素与去激励因素如何交互作用。 香港科技大学樊景立教授和马利兰大学一支研究小组就此进行两次研究调查，以弥补此类研究空白，同时考虑跨文化要素对员工士气的可能影响。 为解决此研究问题，他们聚焦于授权型领导（此类领导人专注于提升团队的自主权、自我控制与管理、和团队自信）及关系冲突，如组员之间的对立、困扰和敌意。 此外，研究亦着重个别组员的激励状态，特别是「心理授权」，即组员感觉拥有执行有意义任务的自主权和能力；以及「情感承诺」，即组员对其团队或组织有归属感和认同感。 作者表示：「我们的研究旨在了解团队层面因素如何激励成员为团队做出有意义的贡献 ... 阅读更多

因应快速改变的市场，愈来愈多公司将团队创造力视为竞争优势。公司若能抱持正确的观念并创造对的环境，就能发挥团队创造力的更佳效用。 樊景立、Cynthia Lee和Crystal Farh 曾针对此议题进行研究调查，樊景立发现任务冲突可增进团队创造力，惟此冲突仅处于中度严重性，并在项目的初期发生。 他们表示：「讨论各式想法和意见的团队可望能提出更多创意的解决方案。人们了解任务冲突可刺激团队成员探讨许多分歧的观点，而少数异议的团队成员在公开反对多数成员的信念、态度、想法、程序或政策时，也可望提升创造力。」 「这种逻辑思维说明：为促进扩散性思考并搜寻有助培育创造力的信息，产生一些任务冲突有其必要，但若任务冲突太多，则可能导致感知、处理和评估信息的能力降低，而团队成员最终可能忽略集体目标或对进度停滞而倍感挫折。」 ... 阅读更多

当管理人员考查能增进雇员工作绩效和忠诚度的因素时，他们面临一个重要的限制条件：许多西方理论和实证发现都以美国公司和员工为样本，而美国文化比较不尊崇传统观念，也较少认同工作场所中权力的不平等分配。那么，你把同样的理论应用于一个具有不同文化特征的社会，比如中国，结果又会如何呢？ 这个问题是 樊景立、Rick D. Hackett和Jian Liang的研究所关注的。他们想要了解中国雇员对其 所知觉到的「组织支持」（POS）的反应是否类似于美国雇员。所谓组织支持是指雇员对其组织机构看重其贡献并关心其福祉的知觉。 在美国进行的研究表明，组织支持可导致雇员正面的工作成果和组织忠诚度。当一家组织提供高组织支持时，雇员就会更努力工作，帮助组织达成目标。当雇主-雇员间存在谈判空间，且心理权力距离差距不太大时，这种「互惠交换 ... 阅读更多

如今的经理往往必须与文化背景不同的员工打交道，要么是因为他们接受了管理海外分公司的外派任务，要么是因为他们要面对国内日益多元化的员工群体。新的研究表明，如果他们过于关注文化差异，反倒很可能会做错。 香港科大樊景立及其研究伙伴的报告认为，个体差异远大于文化群体之间的差异，经理需要铭记这一点。 作者说：「跨文化管理领域的盛行观点认为，经理需要改变其领导行为，以便适应所在国的特定文化特征。但这一建议没有考虑文化价值观的个体差异，如权力距离倾向。」 他们承认，权力距离，即个人如何看待组织机构中的地位、权限和权力，的确已经证明是因国家而异的。例如，中国的员工比美国的员工显示出更高的权力倾向，也就是说他们往往对经理更顺从，把领导视为优越者和精英。不过，他们在研究中发现，个体差异比国家差异更为显著。 ... 阅读更多

创造力可能是雇员身上的宝贵素质。它能引导雇员产生新的创意和方法、改进既有的程序并找到替代办法，从而推进其个人和公司的绩效。一项新研究为这种现象提供了依据，并确定了增强雇员创造力的因素。 香港科大的龚亚平和樊景立以及黄家齐调查了178位台湾保险代理及其主管，发现在调查所涉及的期限，创造力得分较高的代理从经理那里获得较好的绩效评估，并且引人注目的是，他们也取得了较好的销售成绩。 他们说：「创造力对组织机构的生存和竞争实力至关重要。雇员的创造力很可能会造福组织机构，这进一步证明，研究各项影响雇员创造力的前提条件，具有实际价值。」 作者对两个前提条件特别感兴趣，那就是变革型领导和雇员学习导向。他们认为这两个前提条件能强化雇员的创造力，进而强化绩效。 变革型领导是指能激励并推动员工取得超越期望的绩效的一种领导方式 ... 阅读更多