創新已成為當今世界的一個基本生存特徵。新技術層出不窮，市場日新月異，這意味著公司必須保持創造力，勇於接受新思想，才能保持競爭力。關於支撐個人創新和團隊創新的因素，已有諸多論述。但是這些因素如何互動？管理者可如何最大限度發揮他們共同創新的潛能？

Gilad Chen、樊景立、Elizabeth M Campbell-Bush、Zhiming Wu和Xin Wu力圖填補這一空白，制定一個模型，納入個人和團隊的創新動力。然後他們在33家中國公司的95個研發團隊中檢驗這些想法。

個人的動力包括個人在工作環境中促成變化的自身興趣和能力，特別是他們的內在動力和感到自己有能力履行職責的程度（他們的“角色拓展自我效能”）。

團隊的動力包括團隊成員認為工作場所有創新氛圍，以及團隊領導能採用變革型領導支持這種環境並激勵員工。

在他們制定的模型中，團隊變數能自上而下影響個人參與創新表現的動力，反之亦然，即個人能影響團隊創新表現。

作 者說：“團隊領導的變革型領導行為能激發下屬對自己參與的工作產生自信和興奮感，從而對工作和創新自我效能與內在動機產生正面關係。與變革型 領導相比，團隊創新氛圍對成員的角色拓展自我效能和內在動機具有更直接的影響， 這是因為團隊創新氛圍與員工的創新心理與行為 更息息相關。

“個人創新則對團隊創新也會產生獨特、塑造性的影響，這是 因為 個人創新仲介了團隊創新氛圍與團隊創新表現之間的關係。”


作者調查了95個研發團隊，發現了支持這些想法的證據。此次調查搜集了來自研究團隊成員、團隊領導以及評價團隊創新表現的外部經理的資料。

值得注意的是，他們能夠確認，團隊創新氛圍能說明個人創新動機和團隊創新表現，且個人的創新表現影響到團隊的創新表現。

他們說：“我們的研究表明，個人和團隊創新模型能彼此強化，而且能說明每個層面的創新表現波動甚于單一層面模型（個人或團隊層面）。

我們的研究還闡明了有形方法，領導人可以採納這些方法來增強團隊成員的個人和集體創新動力。”這包括領導人採取變革型領導行為，營造一種激勵團隊和個人成員的創新氛圍，向團隊引入更有主動精神的個人，因為他們能強化團隊的創新精神。