激勵員工是領導人長期秉持的目標。領導人可致力激勵其團隊，進而增進組員的效率，但與此同時也可能遇到阻礙，如組員關係不佳。過去的研究者曾分別探索兩類因素的個別作用，而非考量激勵因素與去激勵因素如何交互作用。

香港科技大學樊景立教授和馬利蘭大學一支研究小組就此進行兩次研究調查，以彌補此類研究空白，同時考量跨文化要素對員工士氣的可能影響。

為解決此研究問題，他們聚焦於授權型領導（此類領導人專注於提升團隊的自主權、自我控制與管理、和團隊自信）及關係衝突，如組員之間的對立、困擾和敵意。

此外，研究亦著重個別組員的激勵狀態，特別是「心理授權」，即組員感覺擁有執行有意義任務的自主權和能力；以及「情感承諾」，即組員對其團隊或組織有歸屬感和認同感。

作者表示：「我們的研究旨在了解團隊層面因素如何激勵成員為團隊做出有意義的貢獻，具體反映在團隊成员的創新及團隊合作行為，及離職意願。」

兩項研究調查分別在課堂和實地兩種不同背景中進行。兩項研究都包括來自美國和中國的學生被試和企業員工。

研究者告訴參與課堂實驗的學生被試，他們正參與一項重要的學生任務團隊。他們收到來自團隊領導人和兩名其他團隊成員的電子郵件，這些郵件用以操控不同程度的授權領導和關係衝突。

如作者預期，當關係衝突程度較低時，授權領導會對團隊成員產生較正面的影响。此效果受到個人的心理授權和情感承諾中介時，授權領導顯著影響成員的創新行為、團隊合作行為和離職意願。

第二項研究結果更為複雜。研究受訪者包括105位就讀美國和中國EMBA課程的領導人以及他們的386位下屬。儘管大部份結果和前述的實驗研究類似，關係衝突僅顯著影響情感承諾而非心裡授權。

該項研究也發現，個人的心理授權程度與創新行為相關，而非團隊合作，而情感承諾則和團隊合作相關，而非創新行為。

作者表示：「我們的研究結果說明，授權領導和關係衝突至少在某些情境中，可能透過某些不同的激勵機制影響個人行為表現。」

「儘管授權領導可能會透過心理授權和情感承諾影響個人行為表現，關係衝突卻更有可能會透過情感承諾，而非心理授權，影響個人行為表現。」

「此結果和其他研究結果一致，即關係衝突可能會對情感性結果產生較強和直接的影響，如對其他組員好感和情感承諾。」

有趣的是，在美國和中國的研究調查中，文化因素的影響並不明顯。

作者根據研究結果提出兩項實務建議。其一是經理人需要瞭解其團隊內的人際動態，減輕關係衝突的負面影響，並採取積極行動發展團隊凝聚力和支持性。另一建議為激勵團隊的領導方式不受文化背景不同而影響，儘管如此，經理人應瞭解有些成員相比其他成員可能更易接受(或拒絕)其影響力。