當管理人員考查能增進僱員工作績效和忠誠度的因素時，他們面臨一個重要的限制條件：許多西方理論和實證發現都以美國公司和員工為樣本，而美國文化比較不尊崇傳統觀念，也較少認同工作場所中權力的不平等分配。那麼，你把同樣的理論應用於一個具有不同文化特徵的社會，比如中國，結果又會如何呢？

這個問題是樊景立、Rick D. Hackett和Jian Liang的研究所關注的。他們想要瞭解中國僱員對其 所知覺到的「組織支援」（POS）的反應是否類似於美國僱員。所謂組織支援是指僱員對其組織機構看重其貢獻並關心其福祉的知覺。

在美國進行的研究表明，組織支援可導致僱員正面的工作成果和組織忠誠度。當一家組織提供高組織支援時，僱員就會更努力工作，幫助組織達成目標。當僱主-僱員間存在談判空間，且心理權力距離差距不太大時，這種「互惠交換」的效果最好。但是，在中國，並非始終如此，原因是中國僱員在權力距離傾向或傳統價值觀念上有顯著不同。對於具有高權力距離或傳統價值觀念的中國僱員而言， 組織支援可能有完全不同的結果。

作者說：「對權力距離衡量指標得分高的僱員，由於其對權威人物有較強的順從度，所以在其工作績效表現可能較少取決於互惠規範。他們的行為比較受個人的角色期望的約束，他們對權威人物表現出順從、尊重、忠誠和盡責。」

「此外，與傳統觀念弱的僱員相比，傳統觀念強的僱員，他們的行為較少取決於權威人物如何對待自己，比較受制於其感知到的義務，從而會自覺的、有義務的履行社會賦予其的角色期望和責任。」

作者在北京和天津27家公司對中國僱員和主管所做的調研支持這些觀點。對於具有高權力距離價值觀或秉持傳統信念的僱員，組織支援對僱員工作衡量指標沒有顯著影響。工作衡量指標包括工作績效和組織公民行為。相比之下，對於低權力距離或傳統價值觀念較弱的中國僱員，組織支援對僱員工作成果具有很強的正面影響，這和美國研究的發現一樣。

研究還發現，無論僱員的權力距離或傳統性取向的高低，組織支援都與僱員組織忠誠度呈正相關，這表明「無論僱員的權力距離或傳統性取向的高低，當僱員感到組織支援度低時，他們的組織忠誠度也會減低，增加了跳槽率。」

作者還比較權力距離和個人傳統性對員工行為的影響，結果發現權力距離的影響力超過個人傳統性，這也許是因為權力距離與工作場所的場景有更直接的聯系。

這些發現有助於引導公司如何運用組織支援來激勵僱員。

作者說：「我們的研究並不否定組織支援對高權力距離或持傳統價值觀的中國員工的重要性。不過，如果公司僱用大批此類員工，而公司本身的企業文化傾向保守或傳統性，例如許多位於內陸城市的國營企業，就應考慮用其他策略激勵員工提高績效。」

「一種可行的辦法是強調僱員應履行工作角色與職責、效忠主管，並增進團隊和諧；這種策略類似於中國政府所常用的宣傳運動，通過道德勸說，促進人民履行其公民義務。」

對於提倡權力平等、重視員工分享和參與的公司，例如在中國沿海地區的許多企業，作者認為它們招募員工時，應該選擇權力距離較低或傳統價值觀念較薄弱的員工，以便達成更好的員工與組織契合度。