員工的「建言」對企業很重要。當員工提出建設性的想法，說明如何進行改善作業，或指出有害或無效的實踐時，這些建言就能提升公司的創新能力，根據工作環境變化而作出適時調整。因此，瞭解員工發表意見的動機，激勵他/她們暢所欲言就變得頗為重要。

近一段的研究顯示人格或情境因素與建言行為有關，但是與建言相關最密切的基本心理機制卻沒有受到應有的重視。進一步而言，過去的研究工作也一直未能探討這些心理機制如何對不同類型的建言造成差異。因此，梁建 、Crystal Farh 和樊景立對建言的性質以及員工公開發表意見的心理機制，提出了更精闢的看法。

他們的文章闡明建言內容具有「促進性」或「抑制性」的特質。促進性建言側重於表達對改善工作團隊或組織的新想法，而抑制性建言則主要是針對影響組織效率的各種工作實踐、事件或員工行為表達自己的觀點。

雖然促進和抑制性建言同時挑戰組織現狀，目的是服務於企業，但它們對建言對像具有不同影響。鑑於促進性建言提出的改善建議，其背後的善意較容易被同事和主管認定，並解釋為積極的行為。而透過抑制性建言指出的問題，可能引發建言對像的負面情緒和防禦性，並且有可能被解釋為抱怨或冷嘲熱諷。

這兩種類型建言之間的區別，提示我們員工在選擇提出促進性或抑制性建言之前，可能會抱持不同的心理動機。作者考察的三種心理動機包括：a) 心理安全感（員工是否認為建言將產生正面結果），b) 責任知覺（員工是否感知到自己有責任致力開發新程序和糾正其組織內問題），及c) 基於組織的自尊（員工是否相信自己在企業的工作能力和價值）。

針對這三種心理動機如何影響了兩種類型的建言行為，作者調查了來自中國的239名員工和其主管，發現某些心理前因比其他因素更可能激發建言。

具體而言，這三種心理動機對兩種類型的建言都具有正向影響。然而，三者之中的心理安全感對抑制性建言的預測最為明顯。換言之，一旦員工確定其建言會產生正向結果，比較可能會冒險指出公司存在的問題，以引起大家的關注。相較之下，責任知覺是促進性建言的強力預測因子。當人們認為提出建設性意見是其應該承擔的責任時，他/她們就會更加自願地這麼做。與其它因素相比，基於組織的自尊對這兩種建言的影響最弱，可能是因為該概念與心理安全感之間存在部分重疊，或因為該研究中強調人際和諧和互惠性的中國文化背景，可能強化了心理安全感和責任知覺的影響。這些原因有待進一步理清。

另一項重要研究結果是：這些心理因素不僅不同程度地影響了促進性和抑制性建言，它們之間也產生了交互作用，彼此影響。責任知覺強化了心理安全感和兩種形式建言之間的關係，而組織自尊削弱了心理安全感和促進性建言之間的關係。這些研究結果顯示，當多種心理動機（尤其是責任知覺和心理安全感）同時存在時，員工最有可能進行建言。

此等研究結果為管理人提供某些有益的思考。作者表示：「儘管希望從員工的建議和關切中獲益的公司通常會善意鼓勵建言，但令人遺憾的事實卻是，員工往往對「表達意見」感到不自在。我們的研究提醒管理人，應該瞭解可能會促進或壓制員工發表意見的心理因素。」

他們建議，為了創造有利於促進性和抑制性建言的環境，管理人應該對員工的想法展現開放的態度，並提供方便建言的管道（提高心理安全感），肯定員工對公司的價值，使其意識到自己可提出寶貴的意見（增加組織自尊），強調員工提出建設性意見，並指出無效的流程是回饋企業的方式之一（強化責任知覺）。同時，讓提出建言成為員工的正面經驗亦相當重要，因為這樣的經驗會提高他/她們的自尊水準，從而增加在未來提出建言的可能性。