员工的「建言」对企业很重要。当员工提出建设性的想法，说明如何进行改善作业，或指出有害或无效的实践时，这些建言就能提升公司的创新能力，根据工作环境变化而作出适时调整。因此，了解员工发表意见的动机，激励他/她们畅所欲言就变得颇为重要。

近一段的研究显示人格或情境因素与建言行为有关，但是与建言相关最密切的基本心理机制却没有受到应有的重视。进一步而言，过去的研究工作也一直未能探讨这些心理机制如何对不同类型的建言造成差异。因此，梁建 丶Crystal Farh 和樊景立对建言的性质以及员工公开发表意见的心理机制，提出了更精辟的看法。

他们的文章阐明建言内容具有「促进性」或「抑制性」的特质。促进性建言侧重於表达对改善工作团队或组织的新想法，而抑制性建言则主要是针对影响组织效率的各种工作实践丶事件或员工行为表达自己的观点。

虽然促进和抑制性建言同时挑战组织现状，目的是服务於企业，但它们对建言对象具有不同影响。鉴於促进性建言提出的改善建议，其背後的善意较容易被同事和主管认定，并解释为积极的行为。而透过抑制性建言指出的问题，可能引发建言对象的负面情绪和防御性，并且有可能被解释为抱怨或冷嘲热讽。

这两种类型建言之间的区别，提示我们员工在选择提出促进性或抑制性建言之前，可能会抱持不同的心理动机。作者考察的三种心理动机包括：a) 心理安全感（员工是否认为建言将产生正面结果），b) 责任知觉（员工是否感知到自己有责任致力开发新程序和纠正其组织内问题），及c) 基於组织的自尊（员工是否相信自己在企业的工作能力和价值）。

针对这三种心理动机如何影响了两种类型的建言行为，作者调查了来自中国的239名员工和其主管，发现某些心理前因比其他因素更可能激发建言。

具体而言，这三种心理动机对两种类型的建言都具有正向影响。然而，三者之中的心理安全感对抑制性建言的预测最为明显。换言之，一旦员工确定其建言会产生正向结果，比较可能会冒险指出公司存在的问题，以引起大家的关注。相较之下，责任知觉是促进性建言的强力预测因子。当人们认为提出建设性意见是其应该承担的责任时，他/她们就会更加自愿地这麽做。与其它因素相比，基於组织的自尊对这两种建言的影响最弱，可能是因为该概念与心理安全感之间存在部分重叠，或因为该研究中强调人际和谐和互惠性的中国文化背景，可能强化了心理安全感和责任知觉的影响。这些原因有待进一步理清。

另一项重要研究结果是：这些心理因素不仅不同程度地影响了促进性和抑制性建言，它们之间也产生了交互作用，彼此影响。责任知觉强化了心理安全感和两种形式建言之间的关系，而组织自尊削弱了心理安全感和促进性建言之间的关系。这些研究结果显示，当多种心理动机（尤其是责任知觉和心理安全感）同时存在时，员工最有可能进行建言。

此等研究结果为管理人提供某些有益的思考。作者表示：「尽管希望从员工的建议和关切中获益的公司通常会善意鼓励建言，但令人遗憾的事实却是，员工往往对「表达意见」感到不自在。我们的研究提醒管理人，应该了解可能会促进或压制员工发表意见的心理因素。」

他们建议，为了创造有利於促进性和抑制性建言的环境，管理人应该对员工的想法展现开放的态度，并提供方便建言的管道（提高心理安全感），肯定员工对公司的价值，使其意识到自己可提出宝贵的意见（增加组织自尊），强调员工提出建设性意见，并指出无效的流程是回馈企业的方式之一（强化责任知觉）。同时，让提出建言成为员工的正面经验亦相当重要，因为这样的经验会提高他/她们的自尊水准，从而增加在未来提出建言的可能性。