创造力可能是雇员身上的宝贵素质。它能引导雇员产生新的创意和方法、改进既有的程序并找到替代办法，从而推进其个人和公司的绩效。一项新研究为这种现象提供了依据，并确定了增强雇员创造力的因素。

香港科大的龚亚平和樊景立以及黄家齐调查了178位台湾保险代理及其主管，发现在调查所涉及的期限，创造力得分较高的代理从经理那里获得较好的绩效评估，并且引人注目的是，他们也取得了较好的销售成绩。

他们说：「创造力对组织机构的生存和竞争实力至关重要。雇员的创造力很可能会造福组织机构，这进一步证明，研究各项影响雇员创造力的前提条件，具有实际价值。」

作者对两个前提条件特别感兴趣，那就是变革型领导和雇员学习导向。他们认为这两个前提条件能强化雇员的创造力，进而强化绩效。

变革型领导是指能激励并推动员工取得超越期望的绩效的一种领导方式，而学习导向是指员工发展其能力的内在动力。作者证明，这两个前提条件都能随着时间的推移增强雇员的创造力。时间是一个重要因素，这是因为人们需要与变革型领导反复互动，需要时间来探索、学习和创造。

作者们还确定了这些前提因素能借以转化为更多创造性成果的机制：雇员的「创造性自我效能」，也就是对自己有能力产生创造性成果的信念。

作者说：「雇员学习导向和变革型领导，通过其对雇员创造性自我效能的影响，而与雇员的创造力发生关系。」

「有变革型领导的支持和鼓励，雇员经历负面生理唤醒的可能性降低，而这有助于保持其创造性自我效能。」

「学习导向型个人也能通过重点关注如何在整个创造性旅途的不确定性中改进其能力，来保持其效能信念。这种对自我改进，而非外部评价的关注，也使他们避免受到创造性过程中其他人可能出现的负面反应的影响。」

这是第一项在公司背景而非学术背景下考查创造性自我效能的作用以及员工创造力的研究。

作者认为经理可以用三种方式运用这项研究的发现。他们可以着手担当创造性表率，并用言辞说服员工他们也能具备创造力。他们可以在创造性技能上亲自示范和指导员工，并提供运用这些技能的实践机会。他们可以通过提供支持和鼓励，来缓解雇员因创造性努力的不确定性而可能产生的担心与焦虑。

作者说：「经理在营造一个激发和培养创造性自我效能的环境方面起到举足轻重的作用。」