创新已成为当今世界的一个基本生存特征。新技术层出不穷，市场日新月异，这意味着公司必须保持创造力，勇于接受新思想，才能保持竞争力。关于支撑个人创新和团队创新的因素，已有诸多论述。但是这些因素如何互动？管理者可如何最大限度发挥他们共同创新的潜能？

Gilad Chen、樊景立、Elizabeth M Campbell-Bush、Zhiming Wu和Xin Wu力图填补这一空白，制定一个模型，纳入个人和团队的创新动力。然后他们在33家中国公司的95个研发团队中检验这些想法。

个人的动力包括个人在工作环境中促成变化的自身兴趣和能力，特别是他们的内在动力和感到自己有能力履行职责的程度（他们的“角色拓展自我效能”）。

团队的动力包括团队成员认为工作场所有创新氛围，以及团队领导能采用变革型领导支持这种环境并激励员工。

在他们制定的模型中，团队变量能自上而下影响个人参与创新表现的动力，反之亦然，即个人能影响团队创新表现。

作 者说：“团队领导的变革型领导行为能激发下属对自己参与的工作产生自信和兴奋感，从而对工作和创新自我效能与内在动机产生正面关系。与变革型 领导相比，团队创新氛围对成员的角色拓展自我效能和内在动机具有更直接的影响， 这是因为团队创新氛围与员工的创新心理与行为 更息息相关。

“个人创新则对团队创新也会产生独特、塑造性的影响，这是 因为 个人创新中介了团队创新氛围与团队创新表现之间的关系。”


作者调查了95个研发团队，发现了支持这些想法的证据。此次调查搜集了来自研究团队成员、团队领导以及评价团队创新表现的外部经理的数据。

值得注意的是，他们能够确认，团队创新氛围能说明个人创新动机和团队创新表现，且个人的创新表现影响到团队的创新表现。

他们说：“我们的研究表明，个人和团队创新模型能彼此强化，而且能说明每个层面的创新表现波动甚于单一层面模型（个人或团队层面）。

我们的研究还阐明了有形方法，领导人可以采纳这些方法来增强团队成员的个人和集体创新动力。”这包括领导人采取变革型领导行为，营造一种激励团队和个人成员的创新氛围，向团队引入更有主动精神的个人，因为他们能强化团队的创新精神。