当管理人员考查能增进雇员工作绩效和忠诚度的因素时，他们面临一个重要的限制条件：许多西方理论和实证发现都以美国公司和员工为样本，而美国文化比较不尊崇传统观念，也较少认同工作场所中权力的不平等分配。那么，你把同样的理论应用于一个具有不同文化特征的社会，比如中国，结果又会如何呢？

这个问题是 樊景立、Rick D. Hackett和Jian Liang的研究所关注的。他们想要了解中国雇员对其 所知觉到的「组织支持」（POS）的反应是否类似于美国雇员。所谓组织支持是指雇员对其组织机构看重其贡献并关心其福祉的知觉。

在美国进行的研究表明，组织支持可导致雇员正面的工作成果和组织忠诚度。当一家组织提供高组织支持时，雇员就会更努力工作，帮助组织达成目标。当雇主-雇员间存在谈判空间，且心理权力距离差距不太大时，这种「互惠交换」的效果最好。但是，在中国，并非始终如此，原因是中国雇员在权力距离倾向或传统价值观念上有显著不同。对于具有高权力距离或传统价值观念的中国雇员而言， 组织支持可能有完全不同的结果。

作者说：「对权力距离衡量指标得分高的雇员，由于其对权威人物有较强的顺从度，所以在其工作绩效表现可能较少取决于互惠规范。他们的行为比较受个人的角色期望的约束，他们对权威人物表现出顺从、尊重、忠诚和尽责。」

「此外，与传统观念弱的雇员相比，传统观念强的雇员，他们的行为较少取决于权威人物如何对待自己，比较受制于其感知到的义务，从而会自觉的、有义务的履行社会赋予其的角色期望和责任。」

作者在北京和天津27家公司对中国雇员和主管所做的调研支持这些观点。对于具有高权力距离价值观或秉持传统信念的雇员，组织支持对雇员工作衡量指标没有显著影响。工作衡量指标包括工作绩效和组织公民行为。相比之下，对于低权力距离或传统价值观念较弱的中国雇员，组织支持对雇员工作成果具有很强的正面影响，这和美国研究的发现一样。

研究还发现，无论雇员的权力距离或传统性取向的高低，组织支持都与雇员组织忠诚度呈正相关，这表明「无论雇员的权力距离或传统性取向的高低，当雇员感到组织支持度低时，他们的组织忠诚度也会减低，增加了跳槽率。」

作者还比较权力距离和个人传统性对员工行为的影响，结果发现权力距离的影响力超过个人传统性，这也许是因为权力距离与工作场所的场景有更直接的联系。

这些发现有助于引导公司如何运用组织支持来激励雇员。

作者说：「我们的研究并不否定组织支持对高权力距离或持传统价值观的中国员工的重要性。不过，如果公司雇用大批此类员工，而公司本身的企业文化倾向保守或传统性，例如许多位于内陆城市的国营企业，就应考虑用其他策略激励员工提高绩效。」

「一种可行的办法是强调雇员应履行工作角色与职责、效忠主管，并增进团队和谐；这种策略类似于中国政府所常用的宣传运动，通过道德劝说，促进人民履行其公民义务。」

对于提倡权力平等、重视员工分享和参与的公司，例如在中国沿海地区的许多企业，作者认为它们招募员工时，应该选择权力距离较低或传统价值观念较薄弱的员工，以便达成更好的员工与组织契合度。