激励员工是领导人长期秉持的目标。领导人可致力激励其团队，进而增进组员的效率，但与此同时也可能遇到阻碍，如组员关系不佳。过去的研究者曾分别探索两类因素的个别作用，而非考虑激励因素与去激励因素如何交互作用。

香港科技大学樊景立教授和马利兰大学一支研究小组就此进行两次研究调查，以弥补此类研究空白，同时考虑跨文化要素对员工士气的可能影响。

为解决此研究问题，他们聚焦于授权型领导（此类领导人专注于提升团队的自主权、自我控制与管理、和团队自信）及关系冲突，如组员之间的对立、困扰和敌意。

此外，研究亦着重个别组员的激励状态，特别是「心理授权」，即组员感觉拥有执行有意义任务的自主权和能力；以及「情感承诺」，即组员对其团队或组织有归属感和认同感。

作者表示：「我们的研究旨在了解团队层面因素如何激励成员为团队做出有意义的贡献，具体反映在团队成员的创新及团队合作行为，及离职意愿。」

两项研究调查分别在课堂和实地两种不同背景中进行。两项研究都包括来自美国和中国的学生被试和企业员工。

研究者告诉参与课堂实验的学生被试，他们正参与一项重要的学生任务团队。他们收到来自团队领导人和两名其它团队成员的电子邮件，这些邮件用以操控不同程度的授权领导和关系冲突。

如作者预期，当关系冲突程度较低时，授权领导会对团队成员产生较正面的影响。此效果受到个人的心理授权和情感承诺中介时，授权领导显著影响成员的创新行为、团队合作行为和离职意愿。

第二项研究结果更为复杂。研究受访者包括105位就读美国和中国EMBA课程的领导人以及他们的386位下属。尽管大部份结果和前述的实验研究类似，关系冲突仅显著影响情感承诺而非心里授权。

该项研究也发现，个人的心理授权程度与创新行为相关，而非团队合作，而情感承诺则和团队合作相关，而非创新行为。

作者表示：「我们的研究结果说明，授权领导和关系冲突至少在某些情境中，可能透过某些不同的激励机制影响个人行为表现。」

「尽管授权领导可能会透过心理授权和情感承诺影响个人行为表现，关系冲突却更有可能会透过情感承诺，而非心理授权，影响个人行为表现。」

「此结果和其它研究结果一致，即关系冲突可能会对情感性结果产生较强和直接的影响，如对其他组员好感和情感承诺。」

有趣的是，在美国和中国的研究调查中，文化因素的影响并不明显。

作者根据研究结果提出两项实务建议。其一是经理人需要了解其团队内的人际动态，减轻关系冲突的负面影响，并采取积极行动发展团队凝聚力和支持性。另一建议为激励团队的领导方式不受文化背景不同而影响，尽管如此，经理人应了解有些成员相比其它成员可能更易接受(或拒绝)其影响力。