如今的经理往往必须与文化背景不同的员工打交道，要么是因为他们接受了管理海外分公司的外派任务，要么是因为他们要面对国内日益多元化的员工群体。新的研究表明，如果他们过于关注文化差异，反倒很可能会做错。

香港科大樊景立及其研究伙伴的报告认为，个体差异远大于文化群体之间的差异，经理需要铭记这一点。

作者说：「跨文化管理领域的盛行观点认为，经理需要改变其领导行为，以便适应所在国的特定文化特征。但这一建议没有考虑文化价值观的个体差异，如权力距离倾向。」

他们承认，权力距离，即个人如何看待组织机构中的地位、权限和权力，的确已经证明是因国家而异的。例如，中国的员工比美国的员工显示出更高的权力倾向，也就是说他们往往对经理更顺从，把领导视为优越者和精英。不过，他们在研究中发现，个体差异比国家差异更为显著。

他们重点关注变革型领导方式对具有不同权力距离倾向的人有何影响。变革型领导方式能激励员工，并增进其归属感，因而能在工作场所提高其程序公正感或公平竞争感。它还能激发员工以组织公民行为的形式做额外的工作。

「然而，作者发现它对具有不同权力距离倾向的人所产生的影响并非均等。在对中国和美国的经理所做的测试中，变革型领导方式更受权力距离倾向低的员工欢迎，因为他们感到自己有主动权，因此工作起来更有动力，并感到这类领导更为公平。这又使他们表现出更多的组织公民行为。」

在权力距离较高的人身上看不到这种效应，因为他们已经把领导看作是公平的，并且不觉得变革型领导方式具有激励作用。

作者说：「虽然中国的员工比美国的员工更有可能具有较高的权力距离倾向，但两国的个人因其个人的权力距离倾向而对变革型领导方式作出不同的反应。」

「主要含义是，无论国家层面的文化差异如何，如果下属具有低权力距离倾向，那么变革型领导方式对经理就尤其重要。『入乡随俗』的古训也许应该改为『入乡随人俗』。」

作者表示，经理可能需要根据不同的员工群体采取不同行为。具有低权力距离的员工能服从变革型领导方式，而对待具有高权力距离的员工则可以用更为家长式的领导方式，给他们下达执行任务的明确指令。作者建议，组织机构可以在招聘、培训和评价员工时，确定其权力距离倾向，从而减少这一过程的麻烦。