商学院和商界历来认为，对项目有过分承诺倾向（即到了不愿或无法结束亏损主张的地步）的经理，对公司是不利的。但一项 研究表明，这种倾向有好的一面：当安排这样的经理负责项目时，就是向参与项目的员工发出了这样的信号：他们将要打持久战了。

Heli Wang和黄健辉认为，这会令公司受益，原因是这会使员工更愿意投入项目特有技能与知识的学习，进而强化公司的资产，因为现已证明公司特有知识（而非那种能轻易转移到另一家公司的知识）更有可能创造利润。

作者说：“我们特别关注高风险的项目，因为担心项目终止往往会降低员工作出特有人力资本投资的动力。”

“一方面，公司通常想要发展不可能轻易为其他公司所复制的本公司特有人力资本。这是因为公司特有资本有可能带来优异的公司绩效。另一方面，公司员工往往不愿意发展公司特有知识。这是因为一旦员工离开公司，这种知识就没用了。我们的研究提出了一项可能的解决办法，公司在最高管理层团队代表下，将需要本公司特有知识的项目分配给素有承诺升级度高声誉或往绩的经理。”


“我们认为，在这种情况下，公司可能会发觉，为了鼓励员工发展特有人力资本，承诺降低项目终止概率是可取的。经理的承诺升级倾向正好可以起到这种承诺机制的作用。”

他们通过两个试验检验这以点，以三个假设为重点：第一个假设是经理的承诺升级将对员工起到激励作用，促使他们作出项目特有人力资本的投资；第二个假设是如果经理有终止项目或按照自己的升级偏向采取行动的自主权，这种效应就会得到强化；第三个假设是如果项目失败概率较高，那么两种效应都会对员工产生较强的影响。

两个试验涉及两组参与者，一组是本科生，另一组是具备管理经验的非全日制MBA学生。他们给两个小组提供类似的情景：公司拟推一个项目，要求他们获得某些与项目相关的一般性或特有性知识和技能，本科生小组会有更好的转移机会，MBA组会有更好的薪酬和晋升机会。

他们把经理的情况和项目失败概率告诉参与者，要求他们考虑自己的选择。这两个因素受到操纵，以纳入经理的承诺升级、经理的自主权和项目失败概率等不同变数。

不出所料，如果经理有很高的承诺升级和高度的自主权，且项目有很高的失败率，则参与者更有可能投入项目特有人力资本的投资。其效应在有经验的MBA学生中最强。

作者说，结果表明，经理的承诺升级可能会对员工有凝聚效应，并鼓励他们作出项目特有的投资。

“研究结果进一步解释了实际商业环境中承诺升级行为的持续性，以及市场选择力量无法最终消除这种偏向的原因。公司有时候可以有目的地选取和雇用有偏向的经理，以激励员工作出项目特有资产的投资。

“同理，研究结果有助于我们理解战略变化和承诺。实际上，许多公司都表现出一定程度的惰性，即他们似乎无法随着环境的变化而改变其策略。我们的结果表明，在某些情况下，公司不愿改变或许可以被视为有目的的承诺策略，旨在强化公司的长期财务绩效。