要求團隊提出創造性想法和解決方案的經理，應該考慮他們與員工的信任關係可如何促進或阻礙員工承擔風險和提出新的行事方式。

龔亞平、Tae-Yeol Kim、Deog-Ro Lee和朱靜在一項有關促進團隊（而非個人）創造力的條件和因素的研究中提出了上述主要建議。

作者對19家韓國公司中100個研發團隊的485名成員及其領導人運用了三種目標導向，即學習（能力發展）、績效促進（贏得良好評價）以及績效避免（避免錯誤和負面評價）。過去的研究表明這三種目標導向會影響個人的創造力。

他們運用這些發現，探討團隊和個人的創造力如何相互作用，與團隊領導的信任關係如何影響到結果。

他們說：“團隊創造力指一起共事的員工團隊產生新穎有用的想法。我們想知道，團隊目標導向是否與團隊創造力相關，如果相關的話，又是如何相關的？”

為了回答這個問題，他們特別關注團隊如何溝通和交換資訊，進而培養創造力，因為這可能受到共同目標的影響。經理和團隊之間的信任關係引起關注，是因為它可能會緩和團隊目標與資訊交換之間的關係。

作者說：“由於團隊領導往往權力最大，並最終負責評估其成員，所以與團隊領導的信任關係構成了交換想法和創造性行為的關鍵關係背景。”

該研究分解不同的目標導向和其他因素後發現，首先，團隊的學習目標與團隊和個人的創造性都有非直接關係，因為它鼓勵團隊尋找資訊，並相互學習。

團隊績效促進目標也有正面影響，因為團隊成員為了得到良好的外部評價，有共同工作和分享資訊的動力。

但是，團隊績效避免目標是一項阻礙創造力的因素，因為它導致了避免挑戰和不確定性的傾向，而挑戰和不確定性提高了錯誤風險。

至於信任，信任領導的團隊成員更願意分享和交換資訊（從而導致更大的創造力）。如果信任薄弱，他們就會感到，這樣做更容易受到批評，會感到不那麼輕鬆。

但是，這些效應並非在所有目標上都是均一的。信任強化了團隊學習目標的正面效應。但是由於三個因素，它削弱了團隊績效追求目標的正面效應。

作者說：“首先，強大的信任關係減少團隊成員因績效不佳感受到的脆弱（不安全）感。其次，團隊績效追求目標以外部導向性激勵為特徵。第三，信任關係降低了監督水準。三者結合可能導致資訊交換等致力於目標的活動減少。”

研究還顯示，在控制團隊資訊交換的作用之後，個人創造力仍然能提升團隊創造力，因為它促進了支持創造的氛圍。

這些研究結果對經理有三個啟發。首先，經理可能會發覺，通過領導力、指派的目標和褒獎，來促進團隊學習目標是有用的，例如通過示範和獎勵學習，以及通過培養與團隊領導人的信任關係。

其次，經理可以鼓勵團隊績效追求目標，並採取措施避免發展團隊績效避免目標。

第三，經理可以利用團隊環境提高個人創造力，特別是通過制度化的平臺或管道，為交換想法和觀點創造條件，支持團隊學習。

作者說：“簡言之，創造力是一種多層次現象，因而採取一種系統化多層次方法來強化它是可取的。”