要求团队提出创造性想法和解决方案的经理，应该考虑他们与员工的信任关系可如何促进或阻碍员工承担风险和提出新的行事方式。

龚亚平、Tae-Yeol Kim、Deog-Ro Lee和朱静在一项有关促进团队（而非个人）创造力的条件和因素的研究中提出了上述主要建议。

作者对19家韩国公司中100个研发团队的485名成员及其领导人运用了三种目标导向，即学习（能力发展）、绩效促進（赢得良好评价）以及绩效避免（避免错误和负面评价）。过去的研究表明这三种目标导向会影响个人的创造力。

他们运用这些发现，探讨团队和个人的创造力如何相互作用，与团队领导的信任关系如何影响到结果。

他们说：“团队创造力指一起共事的员工团队产生新颖有用的想法。我们想知道，团队目标导向是否与团队创造力相关，如果相关的话，又是如何相关的？”

为了回答这个问题，他们特别关注团队如何沟通和交换信息，进而培养创造力，因为这可能受到共同目标的影响。经理和团队之间的信任关系引起关注，是因为它可能会缓和团队目标与信息交换之间的关系。

作者说：“由于团队领导往往权力最大，并最终负责评估其成员，所以与团队领导的信任关系构成了交换想法和创造性行为的关键关系背景。”

该研究分解不同的目标导向和其他因素后发现，首先，团队的学习目标与团队和个人的创造性都有非直接关系，因为它鼓励团队寻找信息，并相互学习。

团队绩效促進目标也有正面影响，因为团队成员为了得到良好的外部评价，有共同工作和分享信息的动力。

但是，团队绩效避免目标是一项阻碍创造力的因素，因为它导致了避免挑战和不确定性的倾向，而挑战和不确定性提高了错误风险。

至于信任，信任领导的团队成员更愿意分享和交换信息（从而导致更大的创造力）。如果信任薄弱，他们就会感到，这样做更容易受到批评，会感到不那么轻松。

但是，这些效应并非在所有目标上都是均一的。信任强化了团队学习目标的正面效应。但是由于三个因素，它削弱了团队绩效追求目标的正面效应。

作者说：“首先，强大的信任关系减少团队成员因绩效不佳感受到的脆弱（不安全）感。其次，团队绩效追求目标以外部导向性激励为特征。第三，信任关系降低了监督水平。三者结合可能导致信息交换等致力于目标的活动减少。”

研究还显示，在控制团队信息交换的作用之后，个人创造力仍然能提升团队创造力，因为它促进了支持创造的氛围。

这些研究结果对经理有三个启发。首先，经理可能会发觉，通过领导力、指派的目标和褒奖，来促进团队学习目标是有用的，例如通过示范和奖励学习，以及通过培养与团队领导人的信任关系。

其次，经理可以鼓励团队绩效追求目标，并采取措施避免发展团队绩效避免目标。

第三，经理可以利用团队环境提高个人创造力，特别是通过制度化的平台或渠道，为交换想法和观点创造条件，支持团队学习。

作者说：“简言之，创造力是一种多层次现象，因而采取一种系统化多层次方法来强化它是可取的。”