外派人員對跨國公司而言是一項可觀投資。外派的本意是給子公司帶去寶貴的專業技能和知識，改進績效，但研究表明其成效好壞不一。公司對“外派人員”及其專業能力或作用似乎寄予了很高的希望，但他們向其他人傳授知識的能力如何呢？子公司吸收其知識的能力又如何呢？

這些問題是Yi-ying Chang、龔亞平和Mike W. Peng的研究核心，他們認為，不僅有必要審視外派人員本身，而且有必要審視所處的環境和不同從業人員的相互影響，才能完全理解外派人員對公司績效的影響。

作者說：“公司很少將知識傳授作為外派與子公司績效之間的環節加以直接審視。一些跨國公司以專業技能作為甄選外派人員的依據，但這些外派人員不一定具備有效傳授知識所需的‘軟技能’。

“此外，還有子公司的吸收能力問題，即子公司認識到外部知識的價值、吸收消化並運用於運營的能力。”

作者在涉及這些問題時，確定了對外派人員傳授知識的能力至為重要的三個方面：能力、動力和尋找機會，以及子公司吸收能力為什麼重要的原因。

作者說：“很可能存在這種情況：外派人員有傳授知識的能力，但子公司的員工沒有認識、了解和處理新知識所需的相關知識基礎。”

“其他研究也表明，傳授者與接受者之間的文化差異也會阻礙知識習得。子公司員工很可能會認為外派人員傳授的知識是外國的，對本土環境不太有價值。

“要想讓知識傳授對績效產生強勁而持久的效果，從外派人員那裡接收的知識必須成為子公司例行工作不可或缺的一部分。但是如果與既有的例行工作有潛在衝突，可能就不會發生這種效果。外派人員往往任期較短，可能在變化尚未穩固時就會返回總部。”

為了檢驗這些想法，作者要求台灣跨國公司的162家英國子公司的外派人員和當地經理，評價在子公司工作的外派人員轉移知識的能力，當地子公司員工的吸收能力以及從外派人員那裡接收的知識。然後將答案與公司績效數據對比，結果表明，知識傳授與子公司吸收能力在發揮外派人員的效用方面的確起很大作用。

作者說：“首先，子公司接收的知識導致子公司績效改善，其次，當子公司吸收能力強時，外派人員的知識傳授能力導致子公司接收更多知識。也可能有這種情況：當外派人員看到子公司有較強的吸收能力時，可能會參與更多的知識傳授行為。”

饒有趣味的是，在子公司工作的外派人員數量並未增強子公司接收的知識或子公司的績效，而子公司的吸收能力則會增強績效，說明這一主要論點的重要性：單是存在外派人員並不足以推動績效的改進。

作者說：“委派沒有知識傳授能力的外派人員甚至可能會損害子公司的績效，這是因為外派人員往往比其他員工昂貴。”

總體而言，作者建議，跨國公司應選用能在知識傳授過程中克服困難的外派人員。作者說：“例如，當地人掌握了新知識和技能後，外派人員必須願意面對失去威信和權力的現實。他們還必須願意應對傳授過程中的文化困難。此外，通過社會關系找機會也至關重要。”

同樣，跨國公司必須提供明確的願景，並采取適當的管理方法，比如輪崗、為子公司員工提供語言和專業技能培訓，為員工提供一個有社交網絡的環境，以便在知識傳授過程中發展信任與合作，從而發展子公司的吸收能力。