外派人员对跨国公司而言是一项可观投资。外派的本意是给子公司带去宝贵的专业技能和知识，改进绩效，但研究表明其成效好坏不一。公司对“外派人员”及其专业能力或作用似乎寄予了很高的希望，但他们向其他人传授知识的能力如何呢？子公司吸收其知识的能力又如何呢？

这些问题是Yi-ying Chang丶龚亚平和Mike W. Peng的研究核心，他们认为，不仅有必要审视外派人员本身，而且有必要审视所处的环境和不同从业人员的相互影响，才能完全理解外派人员对公司绩效的影响。

作者说：“公司很少将知识传授作为外派与子公司绩效之间的环节加以直接审视。一些跨国公司以专业技能作为甄选外派人员的依据，但这些外派人员不一定具备有效传授知识所需的‘软技能’。

“此外，还有子公司的吸收能力问题，即子公司认识到外部知识的价值丶吸收消化并运用于运营的能力。”

作者在涉及这些问题时，确定了对外派人员传授知识的能力至为重要的三个方面：能力丶动力和寻找机会，以及子公司吸收能力为什么重要的原因。

作者说：“很可能存在这种情况：外派人员有传授知识的能力，但子公司的员工没有认识丶了解和处理新知识所需的相关知识基础。”

“其他研究也表明，传授者与接受者之间的文化差异也会阻碍知识习得。子公司员工很可能会认为外派人员传授的知识是外国的，对本土环境不太有价值。

“要想让知识传授对绩效产生强劲而持久的效果，从外派人员那里接收的知识必须成为子公司例行工作不可或缺的一部分。但是如果与既有的例行工作有潜在冲突，可能就不会发生这种效果。外派人员往往任期较短，可能在变化尚未稳固时就会返回总部。”

为了检验这些想法，作者要求台湾跨国公司的162家英国子公司的外派人员和当地经理，评价在子公司工作的外派人员转移知识的能力，当地子公司员工的吸收能力以及从外派人员那里接收的知识。然后将答案与公司绩效数据对比，结果表明，知识传授与子公司吸收能力在发挥外派人员的效用方面的确起很大作用。

作者说：“首先，子公司接收的知识导致子公司绩效改善，其次，当子公司吸收能力强时，外派人员的知识传授能力导致子公司接收更多知识。也可能有这种情况：当外派人员看到子公司有较强的吸收能力时，可能会参与更多的知识传授行为。”

饶有趣味的是，在子公司工作的外派人员数量并未增强子公司接收的知识或子公司的绩效，而子公司的吸收能力则会增强绩效，说明这一主要论点的重要性：单是存在外派人员并不足以推动绩效的改进。

作者说：“委派没有知识传授能力的外派人员甚至可能会损害子公司的绩效，这是因为外派人员往往比其他员工昂贵。”

总体而言，作者建议，跨国公司应选用能在知识传授过程中克服困难的外派人员。作者说：“例如，当地人掌握了新知识和技能后，外派人员必须愿意面对失去威信和权力的现实。他们还必须愿意应对传授过程中的文化困难。此外，通过社会关系找机会也至关重要。”

同样，跨国公司必须提供明确的愿景，并采取适当的管理方法，比如轮岗丶为子公司员工提供语言和专业技能培训，为员工提供一个有社交网络的环境，以便在知识传授过程中发展信任与合作，从而发展子公司的吸收能力。