科大商學院管理學系系主任龔亞平教授認為，先進的人工智能不斷發展，令僱主和僱員雙方都產生不少疑問，但未來的工作始終還是需要人的直接參與。
人工智能(AI)和機器學習等二十一世紀科技名詞每天都出現於網媒榜上。AI是指以智能方式運作的機器，我們讓機器在學習過程中獲取數據並自學。這些新興科技既令人興奮和期待，但同時亦令人焦慮和恐懼，甚至終有一天會與我們一較高下，分辨勝負。
學術界和業界均有興趣預測在AI、機器學習、大數據和數碼科技大環境下的未來就業情況。但是，預測未來往往不準，甚至有機會完全錯誤，因此我不打算這樣做。我想抛磚引玉，提出對人力資源(HR)和僱傭關係的疑問，從而引發大家進一步討論。
新興科技對技能和能力有什麼要求？
一些科技將使某些技能和能力（如體力和邏輯推理）的重要性削弱，而其他科技卻會令某些技能和能力（如情商、前瞻能力和創造能力）的需求上升。因此，我們需盡量提升人類的有價值的技能和能力，以在新時代保持競爭力。
情商
AI會否擁有人類的情感和情商？我認為，現在不會，將來也不會。熱衷AI的人總想創造出具有情感能力的AI，但至今為止只是略有小成。即使人工智能最終接管了未來的工作，人類仍較優勝，因為人類有同理心。人是有情感的動物，並不僅僅依賴「冷冰冰」的數據和邏輯行事。研究表明，情緒能夠促進道德決策。AI的局限恰恰在於其缺乏人類特有的情感。
前瞻能力
AI是否有前瞻能力？可能沒有，即使有，也只能是基於已有數據的推測。AI只能做人類「訓練」它去做的事情，通常只是有限的任務。AI和機器學習是建基於算法和過往數據的基礎上。AI儘管能發現存在於數據中的模式，卻無法「想像」數據範圍以外的可能發生的事情。然而，人類則可以根據已有數據預測，並最終發現可能發生的事情。數千年前，中國學者便能設想到人類登月的可能性，而這並非可以單憑當時的數據和科技而聯想得到。
創造能力
邏輯思維和以規則作出決策將不再是人類特有的能力，因為這些過程均可以寫入算法中，再透過機器編程執行。機器具備更強的處理能力，表現更佳。例如，AI在大量先例（案例）和法規的協助下，可憑高效的處理能力較律師更快提供到更佳的法律意見。不依循固定的規則和算法的創造性技能將在AI世代中更顯重要。AI是否具有創造能力？是的，但目前的能力有限。AI可按算法運行並強化現有數據允許的模式 。AI也許能夠創造出許多事物，其中一些看來或具有創意，但它們都建基於現有數據的基礎上。人類的創造力卻可以不受過往數據和模式限制。AI的創造力有限，實際上是因為AI由人類發明：我們根據算法和我們所提供的數據訓練AI去「創造」事物。人類靠創造能力發明AI，但也靠創造能力「擊敗」AI。因此，人類與AI競賽時定能領先一步。
人類的大腦構造複雜，我們對它所知甚少。除非科學家完全理解人類的大腦運作，並為機器編寫相應程式，否則AI不會取代人類獨有的技能和能力。更重要的問題是：科學家應否發明複製甚至超越人類大腦的機器？我們繼續沿此方向進行研究之前，必先制訂相應的法律和道德框架。我們的底線是：機器應是謀求人類福祉的工具，而並非用來取代人類。
對收入不均的影響
創造力更顯重要，意味著收入不均的問題將在AI時代變得更加嚴重。讓每個人都具備創意是一件不可能的事。基本上，一般人認為只有5%的想法具有創意。我們將會看到，只有更少數的僱員能執行更重要及高層次，且需要智力的少數任務。市場競爭激烈，意味著更少數的僱員將獲得更高的酬勞，導致收入不均的問題加劇。在可以創造巨富但只有一小撮人得益的AI時代中，我們應如何分配財富？市場機制本身存在缺陷，無法準確地做到這一點，甚至可能只會加劇貧富懸殊的局面。
對僱傭關係的影響
在傳統僱傭關係中，僱員需要付出勞力和/或智力，僱主才給予工資、提供福利和保障職業安全等。數碼科技的興起令數碼平台變得普及，例如優步和滴滴等司機與乘客可互動的叫車服務平台。現時，研究的重點是如何改善這些平台的效率和表現，而非僱員及他們的福祉。數碼科技能以實時透明的方式傳遞訊息，我們遂輕易地得出如下結論：這樣的市場可高效運作，能盡量提高各方（包括僱員）的利益。
但事實是否如此？
當然，科技化數碼平台為僱員提供更多機會，並提高資源的使用效率，但它們也挑戰了傳統的僱傭關係概念，包括僱員福利和保障的概念。
一個關鍵問題是：「誰是僱主？」僱主是顧客嗎？當然不是。舉優步或滴滴為例，顧客支付車費，但不負責提供養老金、醫療保險或僱員安全等福利。那是平台嗎？這須視乎特定平台的性質而定，它們也許一般在不同程度上透過自動算法執行類似管理的功能（如僱員招聘和評估）。平台透過收取費用獲利，但不會提供一般僱主所提供的上述僱員福利及保障（如工傷保險），也不會為僱員提供任何培訓和發展機會。
誠然，一些平台明確聲稱他們並非僱主，只是一種為方便溝通而設的媒介或平台。由於優步或滴滴這類公司的司機基本上是按車次計薪，因此他們有更大的工作動力，但至少現階段在享有更多自由（可選擇接受或拒絕賺錢）的同時也放棄了僱員福利和保障。
科技亦對權力產生影響。平台通常透過科技化績效評估決定誰應獲聘，並可以密切監控僱員，有時甚至令人感到不適。這類系統實質上可控制僱員。平台在科技輔助下，能以傳統公司無法達到的速度快速在全球大規模部署工作。這意味著權力不均，即平台比僱員擁有更大的權力。如是者，問題便在於為了確保效率並不會犧牲公平原則，我們會如何平衡這種權力局面。
對HR業界的影響
HR專業人員向來主力負責行政工作。科技進步使他們終於可免受繁瑣的行政工作傷神。例如，數碼科技既可幫助HR專業人員管理薪金支付的工作，並提供實時績效意見，亦能輔助他們完成非行政工作。譬如，AI可以幫助招聘人員擬定一系列的試題，並根據分數初步篩選應徵者。這令HR專業人員可以將寶貴時間用於籌備更多HR策略活動，為其公司創造真正價值及提高競爭優勢。
科技還可幫助HR專業人員更有效地發揮其制定HR策略的角色。例如，HR專業人員在AI和大數據科技的幫助下，可以更快鎖定績效問題並制定解決方案。然而， HR專業人士必須藉其深入的HR理論和專業知識、同理心、創造力和想像力來作出合理的判斷，以制定有效的解決方案。數據需要與人性相結合，方能發揮作用，否則就只會淪為「垃圾進，垃圾出」的機械式管理。
一言以蔽之，同理心是理解僱員需求和問題的要素，創造力是制定有效解決方案的秘訣，而AI和大數據科技則可提供必要的協助。企業的HR職能將會越來越重要，因為他們與人打交道時需要具備深入和不可取替的社交技能。
未來近在眼前。你準備好了嗎？讓我們一起未雨綢繆！