科大商学院管理学系系主任龚亚平教授认为,先进的人工智能不断发展,令雇主和雇员双方都产生不少疑问,但未来的工作始终还是需要人的直接参与。

人工智能(AI)和机器学习等二十一世纪科技名词每天都出现于网媒榜上。AI是指以智能方式运作的机器,我们让机器在学习过程中获取数据并自学。这些新兴科技既令人兴奋和期待,但同时亦令人焦虑和恐惧,甚至终有一天会与我们一较高下,分辨胜负。

学术界和业界均有兴趣预测在AI、机器学习、大数据和数码科技大环境下的未来就业情况。但是,预测未来往往不准,甚至有机会完全错误,因此我不打算这样做。我想抛砖引玉,提出对人力资源(HR)和雇佣关系的疑问,从而引发大家进一步讨论。

新兴科技对技能和能力有什么要求?

一些科技将使某些技能和能力(如体力和逻辑推理)的重要性削弱,而其他科技却会令某些技能和能力(如情商、前瞻能力和创造能力)的需求上升。因此,我们需尽量提升人类的有价值的技能和能力,以在新时代保持竞争力。

情商
AI会否拥有人类的情感和情商?我认为,现在不会,将来也不会。热衷AI的人总想创造出具有情感能力的AI,但至今为止只是略有小成。即使人工智能最终接管了未来的工作,人类仍较优胜,因为人类有同理心。人是有情感的动物,并不仅仅依赖「冷冰冰」的数据和逻辑行事。研究表明,情绪能够促进道德决策。AI的局限恰恰在于其缺乏人类特有的情感。

研究亦表明,一般心智能力或智商最能准确预测工作表现。情商会否在未来的AI和机器人时代成为关键的竞争优势?一旦人工智能具备了逻辑和分析思维等智力技能,情感能力就将变得罕有且受欢迎。讽刺的是,我们与别人打交道时培养情商的机会可能会减少,使情感能力更加珍贵。另一方面,人类渴求情感和社交关系等的本性难移。由于人类的需求难以理解和满足,因此,同理心等人类特有的能力将具有更大的价值。

前瞻能力
AI是否有前瞻能力?可能没有,即使有,也只能是基于已有数据的推测。AI只能做人类「训练」它去做的事情,通常只是有限的任务。AI和机器学习是建基于算法和过往数据的基础上。AI尽管能发现存在于数据中的模式,却无法「想象」数据范围以外的可能发生的事情。然而,人类则可以根据已有数据预测,并最终发现可能发生的事情。数千年前,中国学者便能设想到人类登月的可能性,而这并非可以单凭当时的数据和科技而联想得到。

创造能力

逻辑思维和以规则作出决策将不再是人类特有的能力,因为这些过程均可以写入算法中,再透过机器编程执行。机器具备更强的处理能力,表现更佳。例如,AI在大量先例(案例)和法规的协助下,可凭高效的处理能力较律师更快提供到更佳的法律意见。不依循固定的规则和算法的创造性技能将在AI世代中更显重要。AI是否具有创造能力?是的,但目前的能力有限。AI可按算法运行并强化现有数据允许的模式 。AI也许能够创造出许多事物,其中一些看来或具有创意,但它们都建基于现有数据的基础上。人类的创造力却可以不受过往数据和模式限制。AI的创造力有限,实际上是因为AI由人类发明:我们根据算法和我们所提供的数据训练AI去「创造」事物。人类靠创造能力发明AI,但也靠创造能力「击败」AI。因此,人类与AI竞赛时定能领先一步。

人类的大脑构造复杂,我们对它所知甚少。除非科学家完全理解人类的大脑运作,并为机器编写相应程序,否则AI不会取代人类独有的技能和能力。更重要的问题是:科学家应否发明复制甚至超越人类大脑的机器?我们继续沿此方向进行研究之前,必先制订相应的法律和道德框架。我们的底线是:机器应是谋求人类福祉的工具,而并非用来取代人类。

对收入不均的影响

创造力更显重要,意味着收入不均的问题将在AI时代变得更加严重。让每个人都具备创意是一件不可能的事。基本上,一般人认为只有5%的想法具有创意。我们将会看到,只有更少数的雇员能执行更重要及高层次,且需要智力的少数任务。市场竞争激烈,意味着更少数的雇员将获得更高的酬劳,导致收入不均的问题加剧。在可以创造巨富但只有一小撮人得益的AI时代中,我们应如何分配财富?市场机制本身存在缺陷,无法准确地做到这一点,甚至可能只会加剧贫富悬殊的局面。

对雇佣关系的影响
在传统雇佣关系中,雇员需要付出劳力和/或智力,雇主才给予工资、提供福利和保障职业安全等。数码科技的兴起令数码平台变得普及,例如优步和滴滴等司机与乘客可互动的叫车服务平台。现时,研究的重点是如何改善这些平台的效率和表现,而非雇员及他们的福祉。数码科技能以实时透明的方式传递讯息,我们遂轻易地得出如下结论:这样的市场可高效运作,能尽量提高各方(包括雇员)的利益。

但事实是否如此?
当然,科技化数码平台为雇员提供更多机会,并提高资源的使用效率,但它们也挑战了传统的雇佣关系概念,包括雇员福利和保障的概念。

一个关键问题是:「谁是雇主?」雇主是顾客吗?当然不是。举优步或滴滴为例,顾客支付车费,但不负责提供养老金、医疗保险或雇员安全等福利。那是平台吗?这须视乎特定平台的性质而定,它们也许一般在不同程度上透过自动算法执行类似管理的功能(如雇员招聘和评估)。平台透过收取费用获利,但不会提供一般雇主所提供的上述雇员福利及保障(如工伤保险),也不会为雇员提供任何培训和发展机会。

诚然,一些平台明确声称他们并非雇主,只是一种为方便沟通而设的媒介或平台。由于优步或滴滴这类公司的司机基本上是按车次计薪,因此他们有更大的工作动力,但至少现阶段在享有更多自由(可选择接受或拒绝赚钱)的同时也放弃了雇员福利和保障。

科技亦对权力产生影响。平台通常透过科技化绩效评估决定谁应获聘,并可以密切监控雇员,有时甚至令人感到不适。这类系统实质上可控制雇员。平台在科技​​辅助下,能以传统公司无法达到的速度快速在全球大规模部署工作。这意味着权力不均,即平台比雇员拥有更大的权力。如是者,问题便在于为了确保效率并不会牺牲公平原则,我们会如何平衡这种权力局面。

HR业界的影响

HR专业人员向来主力负责行政工作。科技进步使他们终于可免受繁琐的行政工作伤神。例如,数码科技既可帮助HR专业人员管理薪金支付的工作,并提供实时绩效意见,亦能辅助他们完成非行政工作。譬如,AI可以帮助招聘人员拟定一系列的试题,并根据分数初步筛选应征者。这令HR专业人员可以将宝贵时间用于筹备更多HR策略活动,为其公司创造真正价值及提高竞争优势。

科技还可帮助HR专业人员更有效地发挥其制定HR策略的角色。例如,HR专业人员在AI和大数据科技的帮助下,可以更快锁定绩效问题并制定解决方案。然而, HR专业人士必须藉其深入的HR理论和专业知识、同理心、创造力和想象力来作出合理的判断,以制定有效的解决方案。数据需要与人性相结合,方能发挥作用,否则就只会沦为「垃圾进,垃圾出」的机械式管理。

一言以蔽之,同理心是理解雇员需求和问题的要素,创造力是制定有效解决方案的秘诀,而AI和大数据科技则可提供必要的协助。企业的HR职能将会越来越重要,因为他们与人打交道时需要具备深入和不可取替的社交技能。

未来近在眼前。你准备好了吗?让我们一起未雨绸缪!