互聯網明顯改變了物色人才和工作的方式。近年網上找工作的平臺數目迅速上升，使數以百萬計的求職者獲得就業機會，並可在網上交接工作。各類網上管道的發展也方便應徵者在傳統職場上求職，加上越來越多行政人員依靠社交媒體來宣傳「個人品牌 – PB」，提升自己的前途。科大學商學院資訊、商業統計及營運學系助理教授王靜和陳彥臻讓我們瞭解在這些網上平臺日趨普及下，對社會和經濟所構成的影響。
網上就業市場的招聘偏好 (王靜)
過去數年，我們見證網上就業平臺的數目迅速增加。UpWork、Freelancer和Quru等平臺充當勞資雙方的仲介，負責發佈各類職位廣告，當中涵蓋軟件與網頁開發、行政支持、多媒體設計、寫作和翻譯等行業。由於整個招聘流程並不需要親自面晤，因此這些平臺能夠持續吸引世界各地不同的勞動力。 Airbnb、Dropbox、三星、埃森哲和寶潔等眾多大型企業正日漸改為透過網上就業平臺物色臨時員工，以降低成本並節省時間。預計2020年，網上就業市場所涉及的金額將會增至230億美元。
鑑於網上就業市場的規模龐大，我們在這裡提出一個值得關注的問題：網上就業市場是否存在職場性別歧視？傳統職場中職場性別歧視的問題已獲廣泛探討。過去大多數有關傳統招聘的研究表明，在男性和女性應徵者同樣具備類似條件的情況下，僱主更願意僱用前者。然而，網上招聘的獨特性可能會影響僱主在招聘過程中對求職者性別的考慮方式。
在最近一項研究中，陳俊琿教授和本人[王靜]探討了性別相關的資訊是否會影響網上就業市場的招聘結果。我們透過運用姓名和人臉識別的機器學習技術，能夠從求職者的姓名和個人相片中推斷他們的性別，以便其後進行詳細分析。我們分析了2012-2013年間某一大型網上就業平臺共264,875個職位廣告的詳細數據，當中有合共570多萬份申請與這些職位相關。
我們發現，女性求職者獲聘的比例比男性求職者高13%。分析表明，如女性求職者申請普遍由女性擔任的職位，成功獲聘的機會較大；但男性求職者申請一般由男性擔任的職位時，成功獲聘的機會則不會較大。我們還發現，這種性別偏好只會存在於對發展中國家求職者的招聘考慮，並會隨著僱主使用平臺的時間增加而有所改善。我們完成一項網上實驗後發現，人們普遍認為女性更值得信賴和願意合作。由於網上就業平臺對僱主來說存在比較大的不確定性和機會主義，這樣的形象會令僱主在做招聘決定的時候更青睞女性。
科技重塑求職策略 (陳彥臻)
Tom Peters在其經典文章《The Brand Called You》中提出「個人品牌」(PB)一詞，自此廣為人知，業界每多援引此詞，討論熱烈。PB在傳統媒體年代通常只有名人及商界和政治領袖才有足夠的資源和機會參與。然而，互聯網卻改變了這一局面。如今，面對面不再是社交互動的必要條件。過去十年，社交媒體技術興起，令PB更普及。現今任何人都可以透過社交媒體宣傳PB，向公眾展示自己。正如Tom Peters所指，每個人在個人主義年代都能為自己代言，做個人品牌Me Inc的首席執行官。
人人能為自己代言這一創新概念，已經可以透過推特等社交媒體平臺轉化為幾乎人人均可使用的強大策略。求職者可透過在社交媒體宣傳PB來提高自己的知名度，展示個人能力，以令自己更有前途。PB對於管理人員來說可能更為重要，正如《福布斯》最近一篇文章指出：「PB不再是一項選擇，而是成就領導人才的要素。」然而，該文也同時強調，若要成為領袖，則應在社交媒體上長期細心經營PB，調整和維護個人品牌形象，需要投入的精力不菲，應三思而後行。無獨有偶，《麻省理工學院斯隆管理評論》最近一篇文章也指出，行政總裁推特發文可令公司得益，但本身也存在風險。
為瞭解社交媒體的自我品牌策略對就業市場表現的影響，芮華夏教授、Andrew WHINSTON教授和本人[陳彥臻]對標準普爾500指數公司行政人員的事業生涯和個人社交媒體內容進行了四年的追蹤研究。從這些行政人員的推特例文發現，有關事業資訊的內容重複出現，反映他們熱衷以這種方式發表意見，擴闊自己的事業前景。
有充份證據顯示，如希望躋身或留任高級管理人員或同等職級之列，尤其是當他們最近的工作表現欠佳時，便需要有計劃地利用社交媒體來宣傳己見和改善個人形象，這樣方可從中得益。在招聘過程中，這種策略對於行政總裁和市場總監等特定職位來說更顯重要。此外，擔任某一管理職位的行政人員可透過在社交媒體上宣傳自己，以增加獲得加薪的機會。例如，我們經調查後發現，自我宣傳可以將市場總監的年薪提高95,256至129,924美元，而升幅多寡視乎他們近期的相對表現而定。
除了在求職時運用社交媒體進行PB之外，我們的研究還發現教育背景、近期工作表現和社會資本都是對求職很有利的因素。
我們對未來職場的看法
如今，越來越多的公司開始經網上招攬人才（亦稱人才雲）。由於這種方式靈活多變，且合乎經濟效益，所以能滿足公司的業務需求。網上就業平臺有望能解決技能短缺的問題、降低失業率及吸引傾向靈活上班的人才（如千禧一代、正在育兒的父母和殘疾人士）。越來越多本由全職僱員負責的工作將被劃分成多項小任務，然後經虛擬雲分配至世界各地隨時候命的工作者。鑑於這些平臺潛力巨大，僱主對不同人口群體的雇傭決定值得引起學者和業界的關注，因為這可能會影響全球數百萬名僱員的就業機會和收入。隨著這一新型職場模式越來越受招聘者和求職者的歡迎，相關政府部門有必要制定一套相應的指引和規例，以令勞動力更加均配和招聘效果更符合社會預期。
我們建議，未來仍從事全職工作的僱員務必注意，運用科技宣傳PB對求職策略日益重要。社交媒體等網上自我宣傳管道可為每名求職者創造一個公平而不會有所偏頗的競爭環境。新科技年代即將來臨，我們相信，若求職者對新科技抱持開放態度，並加以善用來提升自身能力，便能適應職場，發展事業。