2018年的BizInsight @HKUST午餐研究講座系列取得圓滿成果，講座的四個主題均談及當今商業環境中的決策之道，內容引人深思，讓管理及行政人員了解科大學者的最新研究成果。
科大商學院研究講座系列鼓勵參加者提出疑問、對結論提出質疑，並列舉實例與參與者分享討論。這種互動是該講座系列的特色，能夠為所有參加者帶來新思路，啟發另類視角。
金融行為及投資組合管理
本年的第一場講座由兩位來自金融學系的Utpal Bhattacharya教授及鄭樹英教授主講，研究不同因素如何影響金融行為和投資組合管理，進而講解一些可以避免的心理學陷阱，以及可為私人投資者帶來較穩定回報的若干策略。
Bhattacharya教授是一位行為金融學專家，善於運用認知心理學解釋不尋常的資產價格波動。他解釋，超市經常將貨品標價為6.99美元而非7美元，是由於人們在作出購買決策時，傾向於倚賴初步資訊（亦稱為「錨」）。其研究乃基於紐約證券交易所的1.3億筆交易，得出大多數股票市場的買賣均發生於數字稍高於或稍低於整數時。
另一種非理性的做法見於台灣的股票市場：個人投資者顯然偏愛數字「八」，而不喜歡數字「四」。投資者即使在作出重要投資決策時，也往往受迷信影響，而不會以事實和理據為主要考慮因素。
鄭教授亦闡述私人投資者該如何向專業的投資組合經理學習。他在著作《鱷口下的賺錢術》中曾有詳述，並建議採取一種明智和理性的方法，以盡量增加收益及止蝕。私人投資者應著眼於他們最了解的行業，在選股時應研究基本面及至少三年的財務報表。以任何公司而言，毛利率和現金流量淨額都是最有用的指標。
在投資組合管理方面，鄭教授建議投資者放眼長線，在過程中保持明智，不要「死守」某隻股票。
創造力及有效的合作
第二場講座著重探討職場創造力及有效的合作，從而提升個人及整體的表現及生產力。管理學系的龔亞平教授簡單講述了在工作環境中提升或削弱員工創造力的關鍵因素，並指出很多公司可能會將「創新」視為三大首務之一，但往往由於架構、策略或實施方面的問題，導致大量創新意念在落實過程中夭折。
公司所面對的難題，在於營造有助員工充分發揮創造力、促進有效訊息傳遞的工作流程和工作環境。他建議公司考慮三項關鍵的推動因素：內在動機、創造力，以及累積必要的專業知識和行業知識。此外，公司若積極鼓勵員工發揮聯想力、跳出慣性思維，就能夠幫助員工以新的角度思考舊有問題，大大提升直覺。
Sam Garg教授根據他對初創公司及矽谷思維的經驗，從另一個角度探討這個議題。他解釋了行政總裁與董事會有時無法有效合作的原因，以及在管理行政總裁與董事會的關係及充分發揮雙方優勢方面可能遇到的難題。
他認為創意固然重要，但公司也不能單靠創意盈利。創業者若堅持己見、雷厲風行，可能會導致董事與管理日常運作的人員「脫節」，高級顧問也往往會對企業造成負面影響。
Garg教授根據自己的研究結果，列舉了一些有助改善協作、幫助公司作出更有效決策的措施。例如將制訂策略的集思會濃縮在一項議程之內，以避免不斷開會，難以集中制訂策略。此外，董事會成員應有明確的分工，讓每位董事更能發揮個人的專業知識及提出可行建議，從而切實地提升公司的表現及業績。
多元化及共融
該系列的第三場講座，從兩個截然不同的角度探討另一個主題。第一位講者是管理學系的周熾教授，講述性別定型如何導致男女員工在職場獲得的評價有所差異。
根據香港2016年的人口普查，女性目前佔勞動人口的51％，但在高級管理層中的比例仍然不多，表明性別定型和偏見依舊存在，並對性別平等問題及女性收入產生顯著影響。傳統思想是當中原因之一，此外，公司在宣傳、招聘等各方面，也不應因循守舊，對女性抱有成見。
今時今日，管理人員若要充分發揮多元化團隊的潛力，就必須承認這種情況的存在，並舉辦以「潛在偏見」為主題的培訓等，同時敦促其他員工作出更妥善的決策。
David Daniels教授就這項廣受關注的議題，根據矽谷的情況探討投資者是否真正重視多元化。Google和其他大型科技公司可能曾表示他們重視多元化和共融，但來自員工和其他渠道的意見卻表明，事實可能正好相反。
他根據大公司近年來公佈人員多樣性水平關鍵公告後的股票價格，以及市場相關數據，衡量投資者的態度。
迄今為止，他並未發現多元化與業績之間存在穩定的聯繫或因果關係，但董事會男女比例較平衡的公司股票回報率、銷售額及投資資本通常都較高。
Daniels教授表示：「但在某些情況下，我們可以看到，企業努力推動性別及種族多元化，只會造成局面緊張。」
網上求職市場
最後一場演講就另一個議題展開探討，內容主要圍繞互聯網發展如何影響網上求職市場（OLM），以及社交媒體如何塑造個人品牌的概念。
資訊、商業統計及營運學系的王靜教授指出，網上求職市場的工作目前已涵蓋軟件及網絡開發、多媒體及行政支援、營銷及市場推廣、撰稿及編輯，以及標誌設計等範疇。
公司的招聘程序及之後的工作分配程序都透過網絡完成，而隨著僱主意識到外判工作在成本和效率方面的優勢，網上求職市場正在迅速發展。
有志從事兼職工作、訂立一次性合約或從事長期工作的勞動人口正迅速增加。他們認為該市場的優點在於具較大的靈活性與自由度。這亦對社會和經濟產生重大影響， 在2020年後，該市場料將發展成為市值230億美元的跨國產業。
然而，有研究表明性別定型對僱主招聘員工時的偏好產生影響，傾向聘用女性求職者，較獲聘的男性求職者多13％。雖然網上就業市場的招聘過程通常不涉及面對面的互動，但僱主對兩性潛在特定的看法，顯然會造成男女求職者待遇的差別。
僱主雖然會考慮多種啟發式因素，例如申請人的資歷、技能、薪金要求和過往僱主的評價等，但他們也可以根據姓名和相片推斷求職者的性別，而且往往傾向聘用女性，原因是僱主認為女性員工較值得信賴、較具合作精神。
陳彥臻教授探討如何運用社交媒體在網上提升個人品牌形象。這會對求職者、行政人員招聘程序和薪酬談判過程有所助益，但有時也可能適得其反。有不少人十分重視運用社交媒體進行自我宣傳，但這也可能予人自負、自戀、自吹自擂的印象，未必有助交朋結友及影響他人。
在學術研究中，學者面對的難題在於如何量化這種個人品牌的價值，並評估僱主和其他同行會否低估或高估其價值。
重溫BizInsight@HKUST 講座系列：
https://video.ust.hk/Watch.aspx?Section=Channels&Channel=16
2018年3月1日主題：不同的因素如何影響金融行為和投資組合管理？
2018年3月14日主題：職場的創造力和有效合作
2018年4月18日主題：多元與共融
2018年5月9日主題：互聯網和社交媒體的發展如何影響網上求職市場