2018年的BizInsight @HKUST午餐研究讲座系列取得圆满成果，讲座的四个主题均谈及当今商业环境中的决策之道，内容引人深思，让管理及行政人员了解科大学者的最新研究成果。
科大商学院研究讲座系列鼓励参加者提出疑问、对结论提出质疑，并列举实例与参与者分享讨论。这种互动是该讲座系列的特色，能够为所有参加者带来新思路，启发另类视角。
金融行为及投资组织者
本年的第一场讲座由两位来自金融学系的Utpal Bhattacharya教授及郑树英教授主讲，研究不同因素如何影响金融行为和投资组织者，进而讲解一些可以避免的心理学陷阱，以及可为私人投资者带来较稳定回报的若干策略。
Bhattacharya教授是一位行为金融学专家，善于运用认知心理学解释不寻常的资产价格波动。他解释，超市经常将货品标价为6.99美元而非7美元，是由于人们在作出购买决策时，倾向于倚赖初步信息（亦称为「锚」）。其研究乃基于纽约证券交易所的1.3亿笔交易，得出大多数股票市场的买卖均发生于数字稍高于或稍低于整数时。
另一种非理性的做法见于台湾的股票市场：个人投资者显然偏爱数字「八」，而不喜欢数字「四」。投资者即使在作出重要投资决策时，也往往受迷信影响，而不会以事实和理据为主要考虑因素。
郑教授亦阐述私人投资者该如何向专业的投资组合经理学习。他在著作《鳄口下的赚钱术》中曾有详述，并建议采取一种明智和理性的方法，以尽量增加收益及止蚀。私人投资者应着眼于他们最了解的行业，在选股时应研究基本面及至少三年的财务报表。以任何公司而言，毛利率和现金流量净额都是最有用的指标。
在投资组织者方面，郑教授建议投资者放眼长线，在过程中保持明智，不要「死守」某只股票。
创造力及有效的合作
第二场讲座着重探讨职场创造力及有效的合作，从而提升个人及整体的表现及生产力。管理学系的龚亚平教授简单讲述了在工作环境中提升或削弱员工创造力的关键因素，并指出很多公司可能会将「创新」视为三大首务之一，但往往由于架构、策略或实施方面的问题，导致大量创新意念在落实过程中夭折。
公司所面对的难题，在于营造有助员工充分发挥创造力、促进有效讯息传递的工作流程和工作环境。他建议公司考虑三项关键的推动因素：内在动机、创造力，以及累积必要的专业知识和行业知识。此外，公司若积极鼓励员工发挥联想力、跳出惯性思维，就能够帮助员工以新的角度思考旧有问题，大大提升直觉。
Sam Garg教授根据他对初创公司及硅谷思维的经验，从另一个角度探讨这个议题。他解释了行政总裁与董事会有时无法有效合作的原因，以及在管理行政总裁与董事会的关系及充分发挥双方优势方面可能遇到的难题。
他认为创意固然重要，但公司也不能单靠创意盈利。创业者若坚持己见、雷厉风行，可能会导致董事与管理日常运作的人员「脱节」，高级顾问也往往会对企业造成负面影响。
Garg教授根据自己的研究结果，列举了一些有助改善协作、帮助公司作出更有效决策的措施。例如将制订策略的集思会浓缩在一项议程之内，以避免不断开会，难以集中制订策略。此外，董事会成员应有明确的分工，让每位董事更能发挥个人的专业知识及提出可行建议，从而切实地提升公司的表现及业绩。
多元化及共融
该系列的第三场讲座，从两个截然不同的角度探讨另一个主题。第一位讲者是管理学系的周炽教授，讲述性别定型如何导致男女员工在职场获得的评价有所差异。
根据香港2016年的人口普查，女性目前占劳动人口的51％，但在高级管理层中的比例仍然不多，表明性别定型和偏见依旧存在，并对性别平等问题及女性收入产生显著影响。传统思想是当中原因之一，此外，公司在宣传、招聘等各方面，也不应因循守旧，对女性抱有成见。
今时今日，管理人员若要充分发挥多元化团队的潜力，就必须承认这种情况的存在，并举办以「潜在偏见」为主题的培训等，同时敦促其他员工作出更妥善的决策。
David Daniels教授就这项广受关注的议题，根据硅谷的情况探讨投资者是否真正重视多元化。Google和其他大型科技公司可能曾表示他们重视多元化和共融，但来自员工和其他渠道的意见却表明，事实可能正好相反。
他根据大公司近年来公布人员多样性水平关键公告后的股票价格，以及市场相关数据，衡量投资者的态度。
迄今为止，他并未发现多元化与业绩之间存在稳定的联系或因果关系，但董事会男女比例较平衡的公司股票回报率、销售额及投资资本通常都较高。
Daniels教授表示：「但在某些情况下，我们可以看到，企业努力推动性别及种族多元化，只会造成局面紧张。」
网上求职市场
最后一场演讲就另一个议题展开探讨，内容主要围绕互联网发展如何影响网上求职市场（OLM），以及社交媒体如何塑造个人品牌的概念。
信息、商业统计及营运学系的王静教授指出，网上求职市场的工作目前已涵盖软件及网络开发、多媒体及行政支持、营销及市场推广、撰稿及编辑，以及标志设计等范畴。
公司的招聘程序及之后的工作分配程序都透过网络完成，而随着雇主意识到外判工作在成本和效率方面的优势，网上求职市场正在迅速发展。
有志从事兼职工作、订立一次性合约或从事长期工作的劳动人口正迅速增加。他们认为该市场的优点在于具较大的灵活性与自由度。这亦对社会和经济产生重大影响， 在2020年后，该市场料将发展成为市值230亿美元的跨国产业。
然而，有研究表明性别定型对雇主招聘员工时的偏好产生影响，倾向聘用女性求职者，较获聘的男性求职者多13％。虽然网上就业市场的招聘过程通常不涉及面对面的互动，但雇主对两性潜在特定的看法，显然会造成男女求职者待遇的差别。
雇主虽然会考虑多种启发式因素，例如申请人的资历、技能、薪金要求和过往雇主的评价等，但他们也可以根据姓名和相片推断求职者的性别，而且往往倾向聘用女性，原因是雇主认为女性员工较值得信赖、较具合作精神。
陈彦臻教授探讨如何运用社交媒体在网上提升个人品牌形象。这会对求职者、行政人员招聘程序和薪酬谈判过程有所帮助，但有时也可能适得其反。有不少人十分重视运用社交媒体进行自我宣传，但这也可能予人自负、自恋、自吹自擂的印象，未必有助交朋结友及影响他人。
在学术研究中，学者面对的难题在于如何量化这种个人品牌的价值，并评估雇主和其他同行会否低估或高估其价值。
重温BizInsight@HKUST 讲座系列：
https://video.ust.hk/Watch.aspx?Section=Channels&Channel=16
2018年3月1日主题：不同的因素如何影响金融行为和投资组织者？
2018年3月14日主题：职场的创造力和有效合作
2018年4月18日主题：多元与共融
2018年5月9日主题：互联网和社交媒体的发展如何影响网上求职市场