多元化能為生活增添樂趣，而人口多元化更是一門重要的研究。科大商學院管理學系系主任龔亞平教授根據一項主要研究結果指出：「多元化可為團隊和機構帶來增長潛力，但要發揮這種潛力，就有賴管理的方式。」
龔教授在其職業生涯中，眼見各界面對不同事物的態度變得更包容。他指出，越來越多企業和機構制訂反歧視、反騷擾的政策，推動多元和包容文化。他認為，從事相關研究的學者所考慮的多項因素，亦有一些重要的轉變。
龔教授說：「這些年來，我們的研究範疇包括性別、年齡、種族、族裔、教育背景、職業背景，近來更包括傷殘及性傾向。」
公平與效率
龔教授強調，他與同事不只熱衷研究多元化的經濟影響，亦從多方面探討有關多元化的議題。
他指：「我們經常討論有關公平、不等待遇等話題。」
他相信，公平是大多數人都理解的道理。公平公正地對待每個人，可看成是一種道德責任。「但是，至少從研究所得的證據所見，很難從經濟影響的角度來解釋多元化。」
他補充道，根據研究結果，多元化及業績表現之間並無一致、直接的關係。但是，當中有些細節需要考慮。「首先要看業績的類別，其次是多元化在哪些情況下有助提升業績。」龔教授說。
龔教授是組織行為方面的專家，他的研究探討了多元化對市場表現及勞工生產力的影響。整體而言，研究結果指出社會大眾重視多元化，但多元化亦需要有效的管理。
龔教授說：「假如團隊成員來自不同背景，那麼你就需要更多時間讓成員融入團隊、與成員協調及溝通。而這些會帶來某些效率方面的損失。」
但是，龔教授發現，管理措施可明顯使多元化對生產力發揮正面作用，尤其是利潤分享、雇員持股計畫及員工參與計畫等措施，可讓多元化的正面作用更為顯著。
龔教授表示：「多元化為團隊帶來潛力。但要助力業績表現，就必須管理多元差異、發揮多元化帶來的潛力。」
要做到這點，經理就必須有能力整合多元背景的員工或團隊、讓員工充分發揮他們的技能，亦要懂得發掘及表揚員工的各種能力。
探索多元化
龔教授亦注意到，我們對多元化議題的瞭解隨著時間越來越全面。舉例而言，表面的多元化是指年齡、性別及種族等可以察覺的差異，而內在多元化指的是如價值觀和知識等較不明顯的特質。
表面多元化的相關特質即刻可見，是初步假設的基礎，所以在團隊形成的初期能夠發揮較大的影響；內在多元化則通常有較長遠的影響。
此外，多元化可從分離、多樣及差距等三方面解讀。在分離方面，多元化是指成員在價值觀、信念及態度等層面的不同，而這些不同會分化團隊成員，降低團體的凝聚力；多元化亦展現在多樣性方面，尤其是知識、技能及資訊的多樣性，可激發出團隊的創意及創新。第三，多元化亦表現為成員間的差距，意指在獲取有價值的社會資源，例如地位和聲望方面的差距。
現實中，團隊及機構成員往往在多個方面存在不同。龔教授表示，因此，以兩種以上的人口屬性來探討多元化，並思考這些屬性之間的相關程度，是有效的研究手法。
把握機會
根據社商賢匯(Community Business)的資料，在工作場所性別多元方面，香港位居亞洲第三，表現出色。然而，要跟上國際步伐，香港仍須努力。舉例而言，德勤2017年人力資本趨勢調查(Human Capital Trends Survey)顯示，恒生指數成分公司董事會的女性比例略高於12%，而在英國的富時上市企業，女性比例近27%，澳洲及加拿大同類公司的董事會女性比例則超過20%。
龔教授與同事進行的研究有些令人意想不到的結果，他說：「技術越密集的產業，即是所謂的創意創新產業，反而較缺乏多元性。」
這也許是因為許多人仍抱著守舊觀念，依然認為如工程等行業應多由男性主導。龔教授指：「但資料顯示，如果這些產業的員工能變得更多元，對業績表現更有益處。」
