多元化能为生活增添乐趣，而人口多元化更是一门重要的研究。科大商学院管理学系系主任龚亚平教授根据一项主要研究结果指出：「多元化可为团队和机构带来增长潜力，但要发挥这种潜力，就有赖管理的方式。」
龚教授在其职业生涯中，眼见各界面对不同事物的态度变得更包容。他指出，越来越多企业和机构制订反歧视、反骚扰的政策，推动多元和包容文化。他认为，从事相关研究的学者所考虑的多项因素，亦有一些重要的转变。
龚教授说：「这些年来，我们的研究范畴包括性别、年龄、种族、族裔、教育背景、职业背景，近来更包括伤残及性倾向。」
公平与效率
龚教授强调，他与同事不只热衷研究多元化的经济影响，亦从多方面探讨有关多元化的议题。
他指：「我们经常讨论有关公平、不等待遇等话题。」
他相信，公平是大多数人都理解的道理。公平公正地对待每个人，可看成是一种道德责任。「但是，至少从研究所得的证据所见，很难从经济影响的角度来解释多元化。」
他补充道，根据研究结果，多元化及业绩表现之间并无一致、直接的关系。但是，当中有些细节需要考虑。「首先要看业绩的类别，其次是多元化在哪些情况下有助提升业绩。」龚教授说。
龚教授是组织行为方面的专家，他的研究探讨了多元化对市场表现及劳工生产力的影响。整体而言，研究结果指出社会大众重视多元化，但多元化亦需要有效的管理。
龚教授说：「假如团队成员来自不同背景，那么你就需要更多时间让成员融入团队、与成员协调及沟通。而这些会带来某些效率方面的损失。」
但是，龚教授发现，管理措施可明显使多元化对生产力发挥正面作用，尤其是利润分享、雇员持股计划及员工参与计划等措施，可让多元化的正面作用更为显著。
龚教授表示：「多元化为团队带来潜力。但要助力业绩表现，就必须管理多元差异、发挥多元化带来的潜力。」
要做到这点，经理就必须有能力整合多元背景的员工或团队、让员工充分发挥他们的技能，亦要懂得发掘及表扬员工的各种能力。
探索多元化
龚教授亦注意到，我们对多元化议题的了解随着时间越来越全面。举例而言，表面的多元化是指年龄、性别及种族等可以察觉的差异，而内在多元化指的是如价值观和知识等较不明显的特质。
表面多元化的相关特质即刻可见，是初步假设的基础，所以在团队形成的初期能够发挥较大的影响；内在多元化则通常有较长远的影响。
此外，多元化可从分离、多样及差距等三方面解读。在分离方面，多元化是指成员在价值观、信念及态度等层面的不同，而这些不同会分化团队成员，降低团体的凝聚力；多元化亦展现在多样性方面，尤其是知识、技能及信息的多样性，可激发出团队的创意及创新。第三，多元化亦表现为成员间的差距，意指在获取有价值的社会资源，例如地位和声望方面的差距。
现实中，团队及机构成员往往在多个方面存在不同。龚教授表示，因此，以两种以上的人口属性来探讨多元化，并思考这些属性之间的相关程度，是有效的研究手法。
把握机会
根据社商贤汇(Community Business)的资料，在工作场所性别多元方面，香港位居亚洲第三，表现出色。然而，要跟上国际步伐，香港仍须努力。举例而言，德勤2017年人力资本趋势调查(Human Capital Trends Survey)显示，恒生指数成分公司董事会的女性比例略高于12%，而在英国的富时上市企业，女性比例近27%，澳洲及加拿大同类公司的董事会女性比例则超过20%。
龚教授与同事进行的研究有些令人意想不到的结果，他说：「技术越密集的产业，即是所谓的创意创新产业，反而较缺乏多元性。」
这也许是因为许多人仍抱着守旧观念，依然认为如工程等行业应多由男性主导。龚教授指：「但数据显示，如果这些产业的员工能变得更多元，对业绩表现更有益处。」
