男性來自火星、女性來自金星？

科大商學院管理學系副教授周熾

雖然各界大力推動兩性平等，但女性在多方面仍然落後男性。我們該如何打破性別框框?這些框條在職場上對兩性平等有何影響？

在香港，雖然兩性的教育程度和就業率不相伯仲，可是男女的薪金和擔任領導職位的比率仍然存在顯著差別。根據 2016 年香港人口普查，女性薪金中位數是11,600港元，低於男性的16,700港元，當中只有文書支持行業例外。再者，領導職位中男性占66.8%，而女性只佔 33.2%[i]。這種現象不單出現於本港，全球多個國家的職場也有類似的性別落差。這樣等同向領導人、教育學家和決策者傳遞同一資訊：要達至兩性平等，前面依然是漫漫長路。

性別框框

可是，為甚麼兩性長期存在落差呢？多年的社會科學研究指出，傳統性別框框是重要成因。在眾多文化中，普遍認為兩性角色截然不同。人們往往認為，男性相對剛陽，例如獨立、上進、自信；女性則較陰柔，例如友善、樂於助人、富同情心。這些性別框框源自傳統角色－男性出外掙錢養家，女性在家相夫教子。縱然兩性傳統角色在現代社會大多過時，畢竟進入職場的女性愈來愈多，但是性別框框根深蒂固，仍然不知不覺間影響今日我們對兩性的評價。

職場上，女性在不同階段均遭到性別框框限制其發展。舉例，女性給人的印象，可能是較不合適、較難勝任剛陽工作，而這些職業往往屬收入、聲望較高的領域（例如法律、金融、政治）。此外，縱然並無可量化證據，證明男女領導才能有別，可是有些人會認為，女性相對男性較欠領導能力。另外，即使女性成功衝破頭上的「玻璃天花板」，人們對於擔當高層領導的女性，評價始終較為苛刻。

筆者研究過性別框框如何影響人們對創造力的評價[ii]。現今是知識型社會，新創意和創造力別具價值，因此，真正有創意、有前衛思想的人特別吃香。可是，筆者和同事發現，由於性別框框的影響，普遍人認為男性較女性更能多角度思考，而多角度思考正是創意的重要元素。為此，我們進行了一項意見調查，訪問了美國134名中層管理人員的上司，瞭解他們認為下屬是否具有創意。結果發現，受訪者普遍認為男性較女性更有創意。

在另一項研究中，我們估量了人們對「技術、娛樂、設計」（英文簡稱TED）演講者表現的評價。我們收集了TED.com內100個最多人觀看演講的資料，主題涵蓋技術﹑娛樂﹑設計，以至商業﹑科學等全球問題。結果發現，在5至6項主題中，觀眾認為男性的演講更具創意，只有設計例外。重要的是，即使在受控環境，亦可從演講者性別，推斷演講的創意評分。

其中可能原因是，兩性的創造力真的有別，男性真的較具創意。要否定這個結論，方法之一是控制評估物件的實際表現。故此，我們在受控制的環境裡進行了一項研究。我們向兩組美國人展示同一批設計圖，這些設計圖是某建築師為三間屋所作的設計。我們告訴甲組，建築師是男性，同時告訴乙組建築師是女性。除此以外，兩組獲得的資訊一概相同。

結果，我們發現單是性別因素，就足以顯著影響對設計圖的評價。整體上，參加者認為男建築師更具創意和原創力，更能跳出框框思考。即使作品相同，只要性別有異，評價也會出現落差。換言之，女性即使具有創意，也較難獲得認同。

鑒於創意是雇主最重視的技能之一，上述研究指出了高層領導中女性較少的一個獨特原因。尤其值得注意的是，這可能說明了在推動現代經濟發展的行業（即科學、技術、工程、數學）中，為何女性只佔高層的少數。

如何減少性別偏見

機構可以怎樣減少職場上的性別偏見？首先，我們應誠實反思自己對性別的取態。許多時，我們並無留意自己的取態，單單叫人不要性別歧視，對於減少性別偏見收效甚微。現今許多公司意識到人類認知有局限，故此紛紛透過「隱含偏見訓練」（Implicit Bias Training），以期減少性別偏見的現象。

其次，對機構而言，量化內部的性別偏見也是一個好辦法。此外，機構應創造公平工作環境，使用客觀的表現指標（而非主觀方式）評價員工[iii]。雖然，減少性別偏見並非易事，但是機構可採取具體措施，盡力收窄性別差異。

來源：香港的女性及男性 - 主要統計數字（2017年版），香港特別行政區政府統計處

認識自己對性別的取態：www.projectimplicit.com