男性来自火星、女性来自金星？

科大商学院管理学系副教授周炽

虽然各界大力推动两性平等，但女性在多方面仍然落后男性。我们该如何打破性别框框?这些框条在职场上对两性平等有何影响？

在香港，虽然两性的教育程度和就业率不相伯仲，可是男女的薪金和担任领导职位的比率仍然存在显著差别。根据 2016 年香港人口普查，女性薪金中位数是11,600港元，低于男性的16,700港元，当中只有文书支持行业例外。再者，领导职位中男性占66.8%，而女性只占 33.2%[i]。这种现象不单出现于本港，全球多个国家的职场也有类似的性别落差。这样等同向领导人、教育学家和决策者传递同一信息：要达至两性平等，前面依然是漫漫长路。

性别框框

可是，为甚么两性长期存在落差呢？多年的社会科学研究指出，传统性别框框是重要成因。在众多文化中，普遍认为两性角色截然不同。人们往往认为，男性相对刚阳，例如独立、上进、自信；女性则较阴柔，例如友善、乐于助人、富同情心。这些性别框框源自传统角色－男性出外挣钱养家，女性在家相夫教子。纵然两性传统角色在现代社会大多过时，毕竟进入职场的女性愈来愈多，但是性别框框根深蒂固，仍然不知不觉间影响今日我们对两性的评价。

职场上，女性在不同阶段均遭到性别框框限制其发展。举例，女性给人的印象，可能是较不合适、较难胜任刚阳工作，而这些职业往往属收入、声望较高的领域（例如法律、金融、政治）。此外，纵然并无可量化证据，证明男女领导才能有别，可是有些人会认为，女性相对男性较欠领导能力。另外，即使女性成功冲破头上的「玻璃天花板」，人们对于担当高层领导的女性，评价始终较为苛刻。

笔者研究过性别框框如何影响人们对创造力的评价[ii]。现今是知识型社会，新创意和创造力别具价值，因此，真正有创意、有前卫思想的人特别吃香。可是，笔者和同事发现，由于性别框框的影响，普遍人认为男性较女性更能多角度思考，而多角度思考正是创意的重要元素。为此，我们进行了一项意见调查，访问了美国134名中层管理人员的上司，了解他们认为下属是否具有创意。结果发现，受访者普遍认为男性较女性更有创意。

在另一项研究中，我们估量了人们对「技术、娱乐、设计」（英文简称TED）演讲者表现的评价。我们收集了TED.com内100个最多人观看演讲的数据，主题涵盖技术﹑娱乐﹑设计，以至商业﹑科学等全球问题。结果发现，在5至6项主题中，观众认为男性的演讲更具创意，只有设计例外。重要的是，即使在受控环境，亦可从演讲者性别，推断演讲的创意评分。

其中可能原因是，两性的创造力真的有别，男性真的较具创意。要否定这个结论，方法之一是控制评估对象的实际表现。故此，我们在受控制的环境里进行了一项研究。我们向两组美国人展示同一批设计图，这些设计图是某建筑师为三间屋所作的设计。我们告诉甲组，建筑师是男性，同时告诉乙组建筑师是女性。除此以外，两组获得的信息一概相同。

结果，我们发现单是性别因素，就足以显著影响对设计图的评价。整体上，参加者认为男建筑师更具创意和原创力，更能跳出框框思考。即使作品相同，只要性别有异，评价也会出现落差。换言之，女性即使具有创意，也较难获得认同。

鉴于创意是雇主最重视的技能之一，上述研究指出了高层领导中女性较少的一个独特原因。尤其值得注意的是，这可能说明了在推动现代经济发展的行业（即科学、技术、工程、数学）中，为何女性只占高层的少数。

如何减少性别偏见

机构可以怎样减少职场上的性别偏见？首先，我们应诚实反思自己对性别的取态。许多时，我们并无留意自己的取态，单单叫人不要性别歧视，对于减少性别偏见收效甚微。现今许多公司意识到人类认知有局限，故此纷纷透过「隐含偏见训练」（Implicit Bias Training），以期减少性别偏见的现象。

其次，对机构而言，量化内部的性别偏见也是一个好办法。此外，机构应创造公平工作环境，使用客观的表现指标（而非主观方式）评价员工[iii]。虽然，减少性别偏见并非易事，但是机构可采取具体措施，尽力收窄性别差异。

来源：香港的女性及男性 - 主要统计数字（2017年版），香港特别行政区政府统计处

认识自己对性别的取态：www.projectimplicit.com