據全球人力資源顧問服務公司怡安翰威特(Aon Hewitt)的調查顯示，亞太區成功企業僱用的工作團隊，除日趨多元化外，更積極制定、實施多元化及包容政策，以支持相關發展，續創佳績。
怡安翰威特咨詢總監兼科大工商管理碩士校友楊瑪莉表示，她公司的研究連同其他機構的一連串研究結果，可提供切實的商業案例，印證在工作場所積極推動多元化及包容政策的價值。
「如果一家機構擁有高度多元化的工作隊伍，以及一個所有意見都能獲重視的包容文化，這家機構就更有能力深入瞭解顧客需要，從而建立嶄新且富創意的想法」楊瑪莉表示。「多元化的工作團隊有助拓展新市場時可能需要的靈活性，讓一家公司更易適應變化，且更能吸引、挽留及僱用頂尖人才。」
多元、包容的價值
怡安翰威特的最具領導力公司項目(Top Companies for Leaders)審視了領導實況與財務業績之間的關係。楊瑪莉表示，這項目的最新一輪研究顯示，最成功的公司會將多元化及包容策略融入更廣泛的經營策略內，並鼓勵員工汲取不同體驗。這些公司以超出合規水平為目標，除了以推動持續轉化的成效，來衡量多元化及包容政策是否成功，同時亦會仔細研究相關政策如何減少領導層的性別失衡。
實證不僅來自怡安翰威特的研究。《福布斯》的另一項針對公司工作團隊多元化的研究發現，包容決策與較佳業務表現之間有直接聯繫 ─ 多元化團隊制定及執行的決策，能帶來更佳業績，成效可提升達60%（與來自同類團隊的決策相比）。」
麥肯錫公司最新的「多元化重要性 (Diversity Matters)」報告分析了加拿大、拉丁美洲、英國及美國366家不同行業的上市公司。楊瑪莉表示：「種族及民族多元化處於最高四分位的公司，其財務回報可能比其各自國家行業中位數高出30%；而性別多元化處於最高四分位的公司，其財務回報可能比其各自國家行業中位數高出15%。」
縮窄性別差距
楊瑪莉指麥肯錫的研究顯示，在英國，公司高管團隊的性別多元化每增加10%，就相當於扣除利息及稅收前的收入(EBIT) 增長3.5%。
儘管女性作出了如此正面的貢獻，怡安翰威特的全球參與數據揭示出男女雙方均認為自己在職場的待遇仍存差異。
「女性不太相信公司會在職場性別公平問題上採取實際行動（女性佔57%，男性佔62%），亦不太相信機構領導值得信任（女性佔61%，男性佔66%）。」楊瑪莉表示。
在賦予男女權力的感覺上也存在類似差異。「女性覺得她們對決策的影響力比男性少（57%對62%）。」她表示
目前，男女薪酬差異問題仍不時成為新聞焦點，在此情況下，怡安翰威特的研究顯示，女性認為自己的薪酬並非與所取得的業績掛鈎（女性佔47%，男性佔52%）。
不過，情況正改善中。怡安翰威特2016年最佳僱主案例研究之一，記載了DHL韓國如何「提高女性領導職位的比例，並提出健康及家庭友好的工作／生活平衡舉措」。引入這政策後，該公司女性管理人員的比例於2012年至2016年間由8%上升至12%。
促進多元化及包容
楊瑪莉表示，怡安翰威特在這一領域所做的工作，可提出方法令工作場所變得更多元化、更為包容，從而提升公司的經營表現。
據最具領導力公司項目發現，最成功公司的招聘及人才決策往往較少受偏見影響。「這是因為在招聘、評估及培養具高潛質的領導人員及員工時，公司較傾向於使用客觀的評估方法，例如個性及認知能力測試，以及360度反饋調查，」她闡釋。頂級公司亦積極鼓勵頂尖人才獲得不同體驗，以作為發展計劃的一部分。輪流替換工作崗位不僅可發展個人能力，而且可為機構帶來更多不同的經驗；這些公司亦為員工提供更多的支援機制，例如語言培訓、指導及匯款回原居地服務等，確保他們工作順暢成功。
提高管理層與員工之間定期溝通和質素，在多方面都甚具價值。公司可定期以一對一方式，與員工磋商在服務一年、兩年及五年後的事業發展情況，從而令員工感受未來發展機會。績效指標與薪酬如何掛鈎更為透明，則可幫助員工瞭解他們需要做甚麼，才能達成目標，盡量減少對工作場所公平待遇產生的懷疑。確保員工明確理解公司願景、策略、目標及決策過程（尤其在改革期間），可加強員工對機構的信任。確保領導者願意傾聽僱員的意見，而管理者則邀請團隊成員一起討論新想法、分享意見及提供決策反饋，一律可鼓勵變革及培養承擔適當風險的文化。
楊瑪莉補充說，女性的薪酬平等及女性受到公平對待的感覺，僅能顯著提高她們在工作場所的參與度。
