据全球人力资源顾问服务公司怡安翰威特(Aon Hewitt)的调查显示，亚太区成功企业雇用的工作团队，除日趋多元化外，更积极制定、实施多元化及包容政策，以支持相关发展，续创佳绩。
怡安翰威特咨询总监兼科大工商管理硕士校友杨玛莉表示，她公司的研究连同其他机构的一连串研究结果，可提供切实的商业案例，印证在工作场所积极推动多元化及包容政策的价值。
「如果一家机构拥有高度多元化的工作队伍，以及一个所有意见都能获重视的包容文化，这家机构就更有能力深入了解顾客需要，从而建立崭新且富创意的想法」杨玛莉表示。「多元化的工作团队有助拓展新市场时可能需要的灵活性，让一家公司更易适应变化，且更能吸引、挽留及雇用顶尖人才。」
多元、包容的价值
怡安翰威特的最具领导力公司项目(Top Companies for Leaders)审视了领导实况与财务业绩之间的关系。杨玛莉表示，这项目的最新一轮研究显示，最成功的公司会将多元化及包容策略融入更广泛的经营策略内，并鼓励员工汲取不同体验。这些公司以超出合规水平为目标，除了以推动持续转化的成效，来衡量多元化及包容政策是否成功，同时亦会仔细研究相关政策如何减少领导层的性别失衡。
实证不仅来自怡安翰威特的研究。《福布斯》的另一项针对公司工作团队多元化的研究发现，包容决策与较佳业务表现之间有直接联系 ─ 多元化团队制定及执行的决策，能带来更佳业绩，成效可提升达60%（与来自同类团队的决策相比）。」
麦肯锡公司最新的「多元化重要性 (Diversity Matters)」报告分析了加拿大、拉丁美洲、英国及美国366家不同行业的上市公司。杨玛莉表示：「种族及民族多元化处于最高四分位的公司，其财务回报可能比其各自国家行业中位数高出30%；而性别多元化处于最高四分位的公司，其财务回报可能比其各自国家行业中位数高出15%。」
缩窄性别差距
杨玛莉指麦肯锡的研究显示，在英国，公司高管团队的性别多元化每增加10%，就相当于扣除利息及税收前的收入(EBIT) 增长3.5%。
尽管女性作出了如此正面的贡献，怡安翰威特的全球参与数据揭示出男女双方均认为自己在职场的待遇仍存差异。
「女性不太相信公司会在职场性别公平问题上采取实际行动（女性占57%，男性占62%），亦不太相信机构领导值得信任（女性占61%，男性占66%）。」杨玛莉表示。
在赋予男女权力的感觉上也存在类似差异。「女性觉得她们对决策的影响力比男性少（57%对62%）。」她表示
目前，男女薪酬差异问题仍不时成为新闻焦点，在此情况下，怡安翰威特的研究显示，女性认为自己的薪酬并非与所取得的业绩挂钩（女性占47%，男性占52%）。
不过，情况正改善中。怡安翰威特2016年最佳雇主案例研究之一，记载了DHL韩国如何「提高女性领导职位的比例，并提出健康及家庭友好的工作／生活平衡举措」。引入这政策后，该公司女性管理人员的比例于2012年至2016年间由8%上升至12%。
促进多元化及包容
杨玛莉表示，怡安翰威特在这一领域所做的工作，可提出方法令工作场所变得更多元化、更为包容，从而提升公司的经营表现。
据最具领导力公司项目发现，最成功公司的招聘及人才决策往往较少受偏见影响。「这是因为在招聘、评估及培养具高潜质的领导人员及员工时，公司较倾向于使用客观的评估方法，例如个性及认知能力测试，以及360度反馈调查，」她阐释。顶级公司亦积极鼓励顶尖人才获得不同体验，以作为发展计划的一部分。轮流替换工作岗位不仅可发展个人能力，而且可为机构带来更多不同的经验；这些公司亦为员工提供更多的支持机制，例如语言培训、指导及汇款回原居地服务等，确保他们工作顺畅成功。
提高管理层与员工之间定期沟通和质素，在多方面都甚具价值。公司可定期以一对一方式，与员工磋商在服务一年、两年及五年后的事业发展情况，从而令员工感受未来发展机会。绩效指标与薪酬如何挂钩更为透明，则可帮助员工了解他们需要做甚么，才能达成目标，尽量减少对工作场所公平待遇产生的怀疑。确保员工明确理解公司愿景、策略、目标及决策过程（尤其在改革期间），可加强员工对机构的信任。确保领导者愿意倾听雇员的意见，而管理者则邀请团队成员一起讨论新想法、分享意见及提供决策反馈，一律可鼓励变革及培养承担适当风险的文化。
杨玛莉补充说，女性的薪酬平等及女性受到公平对待的感觉，仅能显著提高她们在工作场所的参与度。
