員工創造力是企業創新的一個顯而易見而不可或缺的元素，但它通常被說成是員工內在動力的產物。現在，新的研究表明，其他元素也很重要：人力資源系統以及實施這些系統的公司的所有權。

Dong Liu、龔亞平、Jing Zhou和黃家齊研究了員工所體驗到的人力資源系統如何影響創造力。這些人力資源系統是提供工作穩定性和保護平等權利的維護導向型系統，以及更加注重發展工作相關知識和技能的的績效導向型系統。後者與創造力相關，是因為“領域相關”技能有助於發現問題並提供解決問題的認知途徑。

作者還調查了這些人力資源系統在私營企業與國有企業（國企）中的作用，特別是考慮到後者通常更容易獲得外部資源，如公立大學和研究機構提供的創新，進而可以更多地依靠外部資源。中國尤其如此。作者的研究就是在中國進行的。

其研究涉及中國的50家冶金公司，作者向核心知識員工（即那些對產生新知識和創新至關重要的員工）詢問其所體驗到的公司維護導向型和績效導向型人力資源系統，並要求其主管評估核心知識員工的創造力。一年後，作者記下每家公司推出新產品的數量。

結果證明這一觀點不謬：兩套人力資源系統相互作用，通過塑造發展員工的領域相關知識和技能來提高創造力。有較強大的維護導向型人力資源系統時，績效導向型人力資源系統更能強化創造力，因為維護導向型人力資源系統為員工提供保障和保護，降低了與此相關的風險和成本，並進而強化了發展領域相關知識和技能的動力，並轉化為創造力。

有意思的是，維護導向型人力資源系統在私營企業中放大績效導向型人力資源系統的作用甚于國企。國企員工從地方政府、工會和社區政黨得到了更多的外部保障，例如工作保障和權利保護。而民營企業員工則更依賴內部的維護導向型人力資源系統來獲得這類保護，對這類人力資源系統做出更正面的反應，因而在私營企業，維護導向式人力資源系統的放大效應更強。

同樣，由於國企還更容易獲得外部資源，因此將內部員工創造力轉化為企業創新的需求較小。因此，員工創造力轉化為企業創新的程度，國企不如私企。

這些發現對國內外投資者和人力資源管理的研究都有意義。

“我們的研究表明，人力資源系統在促進員工創造力方面的確很重要。在資源有限的情況下，企業應該利用制度來促進員工發展領域相關知識和技能，保護工作穩定性和平等權利，從而最大限度地提高人力資源系統的投資回報。

“他們還應該考慮公司所有權。國企員工的創造力並沒有像私企員工那樣轉化為企業創新。因此，國企領導和投資者應該鼓勵管理者對企業內部人力資源給予特別的關注，為內部員工的創意轉化為企業創新創造更多機會。

作者說：“這種實踐意義還廣泛適用於其他國家，如除了私營企業之外還有一大批國企的前東歐集團。”