“組織公民行為”指員工通過其自願行動為組織的福祉作出貢獻，通常被認為對組織績效和長期存續至為關鍵。許多研究已經梳理出組織公民行為的決定因素，但卻留下一個重要缺口：組織公民行為在集體主義文化中如何發揮作用？

這個問題很重要，因為就組織公民行為的各個元素對此類文化中的某些價值理念，各人有不同見解，有人強烈贊成，亦有人強烈反對。一方面是親社會的價值觀（即幫助他人或與他人往來的願望）和對組織的關心（即説明或參與組織的願望）。另一方面是印象管理，這涉及給人以正面印象、避免給人負面印象的願望。

研究人員竹內理樹、Mark C. Bolino和Cheng-Chen Lin對後者特別感興趣，想看看這些元素在集體主義價值觀可能占主導地位的中國如何發生作用。

“雖然一些研究發現，印象管理動機強化了親社會的價值觀動機與組織公民行為之間的正面關係，但我們認為在集體主義更盛行的文化中，不會發生同樣的效應。的確，一些諺語對這種相互作用持懷疑態度。例如，日本有一個著名諺語：‘突出的釘子被錘擊’，中國則有‘槍打出頭鳥’的說法。

“這些說法說明，自己表現得更加兢兢業業，在本質上會讓同事相形見絀，要想以此突出自己、給別人留下好影響，可能適得其反。”

為瞭解這是否屬實，作者在臺灣13家金融機構中調查了379對員工和主管。

他們首先確定，親社會的價值觀影響員工對同事採取組織公民行為（如説明工作量大的同事），對組織表示關心（如遵守非正式的組織規則）。而且這些行為彼此強化，所以如果員工顯示出更多的親社會價值觀，那麼他們也可能會對同事採取更多的組織公民行為，反之亦然。

然而，加入印象管理這一因素時，則產生了不同的效應。印象管理往往會削弱親社會價值觀與針對個人的組織公民行為之間的關係，而不是關心組織的行為與針對組織的組織公民行為之間的關係。

雖然這一發現需要在將來開展更多的研究，但作者提出了一個可能的解釋。 作者說：“這或許是因為，在專門針對其他個人而非針對組織的組織公民行為方面，集體主義者對表現出管理印象更為矛盾。顯然還需要做其他研究工作。”

作者建議，管理者應該認識到員工參與組織公民行為有不同的動機，這可能會隨著目標和文化背景而改變。

至於印象管理方面彼此矛盾的研究結果，“管理者可能應該阻止集體主義員工出於強化自身形象的動機去幫助他人。”作者這樣說。