工作場所的偏差行為，比如盜竊、上班遲到、吸毒和欺負同事，每年都給組織機構造成數十億美元的損失。但是，嘗試查明和解釋問題的誘因往往徒勞無功，無法得出確鑿的結論。

據認為，一個重要因素是員工的自尊水平，但是這一觀點背後的理據尚未得到充分證明，比如，自尊心強的人不太可能參與偏差行為，或自尊心弱的人更有可能以偏差行為對環境壓力源作出反應。不過，一項新研究從新的角度研究了這個問題。

D. Lance Ferris、Douglas J. Brown、連彙文和Lisa M Keeping所做的一項研究認為，以前的研究結果有局限，是因為“自尊”的定義不夠完整。他們認為，自尊不僅有高低，而且與背景相關。

作者說：“一個人的整體自我價值感與特定領域相關時，比如工作場所的能力，只要一個人在該領域的成敗決定其整體自我價值，就存在權變自尊。

“我們認為，一個人的自尊由工作場所的能力決定時，了解自尊與偏差行為之間的關系就有至關重要的意義。”

自尊取決於工作場所任職領域的人，比並不取決於與此的人，更有可能對自己的行為進行自我約束。

“一個人的自尊由工作領域的能力決定時，他會力求表現優異，借此證明自己的能力，並避免會給人以無能印像的行為。在這類情況下，偏差行為會產生極度的羞恥感，並直接威脅到一個人自我價值感的核心。

“關鍵是，自尊心強或自尊心弱的人都有這種情況，我們認為自尊心弱的人不會參與偏差行為。

“然而，一個人的自尊並非與工作場所的能力相關時，就會參與自我一致行為，或對角色壓力源作出負面反應，而不考慮其自我價值感的後果。權變自尊因而緩和了自尊對偏差行為的影響。”

在一次對通過廣告招募的123名員工進行的多源調查中，作者證明情況屬實。員工回答最初的調查，過兩周，再評估其自尊，並在六個月後，評估其偏差行為。調查還要求其生活中的另一個重要人物，評價員工的自尊在何種程度上取決於工作場所的表現。

研究結果給這一論點提供了依據：高度的權變自尊削弱了自尊與工作場所偏差行為之間的負面關系。但是，檢驗兩個相關觀點--角色模糊和角色衝突也起到一定作用--卻無法得出確鑿的結論。研究表明，角色衝突有初步支持時，角色模糊並不重要。而自尊和權變自尊都很弱時，角色衝突與工作場所偏差行為的相關性最強。

作者斷定：“我們的研究結果表明，工作場所權變自尊低時，整體自尊與偏差行為相關”。

經理可以通過提高工作場所權變自尊來作出回應，不過作者又退一步說，這可能會引起爭議，工作場所權變自尊的利弊還需要進行更多研究。