工作场所的偏差行为，比如盗窃丶上班迟到丶吸毒和欺负同事，每年都给组织机构造成数十亿美元的损失。但是，尝试查明和解释问题的诱因往往徒劳无功，无法得出确凿的结论。

据认为，一个重要因素是员工的自尊水平，但是这一观点背后的理据尚未得到充分证明，比如，自尊心强的人不太可能参与偏差行为，或自尊心弱的人更有可能以偏差行为对环境压力源作出反应。不过，一项新研究从新的角度研究了这个问题。

D. Lance Ferris丶Douglas J. Brown丶连汇文和Lisa M Keeping所做的一项研究认为，以前的研究结果有局限，是因为“自尊”的定义不够完整。他们认为，自尊不仅有高低，而且与背景相关。

作者说：“一个人的整体自我价值感与特定领域相关时，比如工作场所的能力，只要一个人在该领域的成败决定其整体自我价值，就存在权变自尊。

“我们认为，一个人的自尊由工作场所的能力决定时，了解自尊与偏差行为之间的关系就有至关重要的意义。”

自尊取决于工作场所任职领域的人，比并不取决于与此的人，更有可能对自己的行为进行自我约束。

“一个人的自尊由工作领域的能力决定时，他会力求表现优异，借此证明自己的能力，并避免会给人以无能印象的行为。在这类情况下，偏差行为会产生极度的羞耻感，并直接威胁到一个人自我价值感的核心。

“关键是，自尊心强或自尊心弱的人都有这种情况，我们认为自尊心弱的人不会参与偏差行为。

“然而，一个人的自尊并非与工作场所的能力相关时，就会参与自我一致行为，或对角色压力源作出负面反应，而不考虑其自我价值感的后果。权变自尊因而缓和了自尊对偏差行为的影响。”

在一次对通过广告招募的123名员工进行的多源调查中，作者证明情况属实。员工回答最初的调查，过两周，再评估其自尊，并在六个月后，评估其偏差行为。调查还要求其生活中的另一个重要人物，评价员工的自尊在何种程度上取决于工作场所的表现。

研究结果给这一论点提供了依据：高度的权变自尊削弱了自尊与工作场所偏差行为之间的负面关系。但是，检验两个相关观点--角色模糊和角色冲突也起到一定作用--却无法得出确凿的结论。研究表明，角色冲突有初步支持时，角色模糊并不重要。而自尊和权变自尊都很弱时，角色冲突与工作场所偏差行为的相关性最强。

作者断定：“我们的研究结果表明，工作场所权变自尊低时，整体自尊与偏差行为相关”。

经理可以通过提高工作场所权变自尊来作出回应，不过作者又退一步说，这可能会引起争议，工作场所权变自尊的利弊还需要进行更多研究。