彈性已經成為一個令人渴求的組織特性。各類組織被迫應對近期不斷波動的勞動力需求，聘請「非正式」員工，比如簽訂臨時合同的員工。但是，正式工和非正式工一起工作會如何？這對員工和組織機構的意義是負面的還是正面的？

研究人員對這個問題很感興趣，但以前的研究結果都是相互矛盾的。有些研究說，結果對雙方有益。正式僱員可以免受需求波動的影響，並得到更有意思的任務，而臨時工則享有彈性，能在工作與其他需求之間取得平衡，對自己的工作擁有自主權，在不斷接受新任務的過程中獲得技能，同時免受辦公室政治的影響。

但另一方面，就正式工和臨時工對組織機構及其同事的態度而言，混合型工作小組可能也有負面的附帶作用。正式工可能擔心與在專業訓練和組織忠誠上都較欠缺的臨時工搞不好關係，並加劇晉升競爭。同樣，臨時工可能會認為，更多臨時同事的存在，會減少他們被組織機構正式僱用的機會。

為了調和這些彼此矛盾的研究結果，香港科大的雪麗、樂華和Lida L. Zhang把正式僱用和臨時僱用視為組織機構中工作條件地位等級的組成部分。由於地位與社會身份關聯，提高地位的能力就成為一項考慮正式工和臨時工態度的重要標準。

作者說：「我們的論點是，他們能強化自身在組織機構中的地位這一認識，緩和了工作小組中臨時工的比例對小組成員成果的影響。非正式工比例高，在自認為升遷潛力低的員工看來是有利的，而在自認為升遷潛力高的成員看來則是不利的。」

在一家臨時工占18%、其餘都是正式工的澳大利亞組織機構中，作者對124名科研人員做了調查，以此來探討自己的觀點。

第一個目標是確定小組的組成和每個小組成員的感知升遷度如何塑造僱員對其工作小組的重視度（其「工作小組原型效價」）。正如預期的那樣，升遷前景較好者對臨時工的看法往往較負面，而升遷前景較差者則看法較正面。

在解釋後者時，作者說：「當僱員認為升遷機會很小時，他們更有可能把注意力放在能使目前境遇有利的條件上，而不是如何改變地位上。正式工可能會把臨時工視為把工作變輕鬆的'助手'，而臨時工則認為臨時同事有助於提供有關在目前組織機構中生存的知識，並幫助他們得到在組織外部遷移的機會。」

對工作小組的態度又會影響員工對其工作小組的認同感以及他們在組織中的自尊度(OBSE)。小組中臨時工的人數越多，這些指標就越低。但是，當感知升遷度較低時，臨時工人數與工作小組認同感和OBSE呈正相關。

有意思的是，臨時工的比例影響了受訪者的組織公民行為，但這不由工作小組效價所介導。這可能要歸因於人際關係的影響，原因是人們願意互相幫助，但不一定願意幫助組織，所以這方面還需要進一步研究。

作者斷定，這些研究發現對組織機構考慮如何以最佳方式把臨時工納入其工作環境是有用的。