職場衝突促使團隊成員審視別人的觀點和資訊，進而達成共識，因此可產生正面的後果。但衝突有各種形式，並非所有衝突都是有益的。香港科大的朱靜及其研究夥伴考查了任務衝突與關係衝突之間的互動關係，並證明這些衝突可如何影響團隊績效和工作滿意度。

任務衝突源于團隊成員對任務內容的意見、看法和觀點的不同，而關係衝突則源于對信念、價值觀、習慣和性格等事物的緊張和對立。納入關係衝突在這裏尤其重要，原因是關係衝突有可能扭曲團隊成員處理任務的能力。

作者說：「我們的研究以兩個主要問題為依據，而這兩個問題在理解任務和關係衝突的努力中尚未慮及。第一個問題是關係衝突如何改變可用於處理資訊的注意力資源，這些資訊與不同視角的關鍵爭論、替代觀點的考慮和潛在行動過程的審查相關。」

「第二個問題是關係衝突如何在充滿任務衝突的情形下改變團隊成員對其他團隊成員的行為所作出的歸屬。」

作者認為，關係衝突可以解釋在單純以任務衝突為重點的研究中所發現的一些矛盾。任務衝突本身以及適度的任務衝突已經證明會增強團隊的幹勁，提高他們的工作效率，但在任務衝突程度太高和太低時都不會有這些好處。此外，任務衝突和團隊成員滿意度之間的聯繫也不清楚。

在這些情況下，關係衝突可能會轉移團隊成員對任務的注意力，並消除與適度任務衝突相關的任何優勢。

為檢驗這一理論，作者進行了兩項研究。其中一項研究在臺灣進行，另一項研究則在印尼進行，涉及25家組織機構中200多個工作團隊及其主管。這些研究向參與者詢問團隊內部的關係衝突、任務衝突及其對團隊的滿意度，主管則評價團隊的績效。

關係衝突對任務績效的影響在這兩個地方都很清楚：當關係衝突的程度太低時，適度的任務衝突與較高的團隊績效相關，而當關係衝突的程度太高時則不然。

作者說：「我們樣本中的團隊包括化學家、工程師和會計等職業，他們對績效有很高的標準，且犯錯要付出很高的代價。關係衝突和人際緊張程度高的團隊成員，更有可能發生激烈口角，因而極輕微的任務衝突都與績效下降相關。」

在團隊成員滿意度上，結果更加一目了然。任務衝突對成員滿意度有負面作用，而關係衝突會加劇這一負面作用。

於是，任務衝突適度、關係衝突程度低的團隊表現良好，但團隊成員的滿意度不高。任務和關係衝突程度低的團隊相對滿意，但其表現沒有達到最高水準。

作者說，他們的研究結果表明，經理應提倡互相尊重的態度，為識別破壞性的衝突螺旋提供準則，並在衝突管理培訓中學會區分建設性和破壞性衝突。這將幫助領導人和經理實現更高的績效和團隊滿意度。