完成海外任務、返回母公司的外派經理，流動率相當高，估計有20%的人回國後一年內離職。竹內理樹、Mo Wang、Sophia V. Marinova和Xin Yao的研究表明，有意預防這種局面的跨國公司，應向外派人員提供更多的海外支援，以增強他們對公司的效忠。

研究人員在三個不同時期以一家設在中國的跨國公司165名外派經理為重點，並發現工作場所及職外的公司支援感（稱為「組織支援感」，縮寫是POS）最終影響到工作績效。這是由POS、僱員對外國工作及生活環境的適應性以及他們後來對僱主的忠誠這三者之間的聯繫造成的。

POS反映僱員對組織重視其貢獻及關懷其福祉的程度的認識。他們發現，職內及職外POS對僱員的適應性都很重要，作者說，公司如果在這兩方面投入支持，就會從中獲益。

作者說：「外派人員需要得到僱主的全方位支援，而不是定向支援。這聽起來可能有違直覺，但跨國公司花費更多資金並投入更多精力，確保外派人員在工作相關的事項及工作以外的事項上獲得支援，也許能提高其在外派人員支持上所做投資的總體回報。」

值得注意的是，他們建議，僱主也許應該更加關注為外派人員提供職外支持，而非職內支持。按七分制標準，參加調查者在職外POS上給出了4.46分，職內POS上給出3.72分。

作者說：「由於兩者衡量不同的因素，所以靜態地對比兩者是不恰當的，但是，這種差異在某種程度上可以反映更多地為外派人員提供職外支援而非工作相關支持的一般做法。這也許是因為，適應外國生活環境的難度，對自身也是外派人員的主管而言更為突出。儘管如此，研究結果表明，組織在工作領域支援其外派人員也很重要。」

此項研究的一個重要不同之處是其縱向性。它在兩段相隔一年的不同時期調查外派人員，並納入其主管的工作績效報告。

調查結果支持這一觀點，即職內POS影響僱員忠誠度，進而影響工作表現。有意思的是，沒有參與第二次調查的人或其主管沒有給出工作績效報告的人，在第一次調查中對僱主給出的平均POS，低於繼續參加調查的人對僱主給出的平均POS。（退出調查者的POS平均分為3.38，兩次都回答問卷者則為3.80分，評分採用七分制。沒有主管評分的人，平均分為3.51，有主管評分的人，則為3.83。）

作者說，跨國公司應從外派人員被遣返母公司後的流動率角度看待這些發現。

作者說：「回來後一年內離職的外派人員比例估計在20%。發生這種情況時，跨國公司沒有在其巨大的外派人員投資中收到任何長期回報。」

「假定遣返後的正面結果可能是由外派人員的海外經歷帶來的，那麼跨國公司很可能會從持續職內及職外支持成本上得到相應的回報。一旦僱員認識到這一點，他們就會以有利於組織的態度及行為報答組織。」