完成海外任务、返回母公司的外派经理，流动率相当高，估计有20%的人回国后一年内离职。竹内理树、Mo Wang、Sophia V. Marinova和Xin Yao的研究表明，有意预防这种局面的跨国公司，应向外派人员提供更多的海外支持，以增强他们对公司的效忠。

研究人员在三个不同时期以一家设在中国的跨国公司165名外派经理为重点，并发现工作场所及职外的公司支持感（称为「组织支持感」，缩写是POS）最终影响到工作绩效。这是由POS、雇员对外国工作及生活环境的适应性以及他们后来对雇主的忠诚这三者之间的联系造成的。

POS反映雇员对组织重视其贡献及关怀其福祉的程度的认识。他们发现，职内及职外POS对雇员的适应性都很重要，作者说，公司如果在这两方面投入支持，就会从中获益。

作者说：「外派人员需要得到雇主的全方位支持，而不是定向支持。这听起来可能有违直觉，但跨国公司花费更多资金并投入更多精力，确保外派人员在工作相关的事项及工作以外的事项上获得支持，也许能提高其在外派人员支持上所做投资的总体回报。」

值得注意的是，他们建议，雇主也许应该更加关注为外派人员提供职外支持，而非职内支持。按七分制标准，参加调查者在职外POS上给出了4.46分，职内POS上给出3.72分。

作者说：「由于两者衡量不同的因素，所以静态地对比两者是不恰当的，但是，这种差异在某种程度上可以反映更多地为外派人员提供职外支持而非工作相关支持的一般做法。这也许是因为，适应外国生活环境的难度，对自身也是外派人员的主管而言更为突出。尽管如此，研究结果表明，组织在工作领域支持其外派人员也很重要。」

此项研究的一个重要不同之处是其纵向性。它在两段相隔一年的不同时期调查外派人员，并纳入其主管的工作绩效报告。

调查結果支持这一观点，即职内POS影响雇员忠诚度，进而影响工作表现。有意思的是，没有参与第二次调查的人或其主管没有给出工作绩效报告的人，在第一次调查中对雇主给出的平均POS，低于继续参加调查的人对雇主给出的平均POS。（退出调查者的POS平均分为3.38，两次都回答问卷者则为3.80分，评分采用七分制。没有主管评分的人，平均分为3.51，有主管评分的人，则为3.83。）

作者说，跨国公司应从外派人员被遣返母公司后的流动率角度看待这些发现。

作者说：「回来后一年内离职的外派人员比例估计在20%。发生这种情况时，跨国公司没有在其巨大的外派人员投资中收到任何长期回报。」

「假定遣返后的正面结果可能是由外派人员的海外经历带来的，那么跨国公司很可能会从持续职内及职外支持成本上得到相应的回报。一旦雇员认识到这一点，他们就会以有利于组织的态度及行为报答组织。」