绩效评价远非精确的科学。各种研究表明，绩效评价的设计可能不完美，或评价者有局限，从而导致误差。不过，评价者除了准确评估其对象外，还可能有其他目的。

这是王小晔、黄健辉和邝玉仪所做研究的核心。他们考查了同侪和非同侪环境下的绩效评价。他们证明，不仅评价者的目的影响到评价的结果，而且其应用还因被评价者的绩效水平而异。评价者根据其目的，拉高一位被评价者的分数，压低另一位被评价者的分数。

作者重点考虑通常与绩效相关的四个目的：和谐、公平、激励和身份。后者用作对照，因为它是衡量一个人长项和弱项的标准尺度。

在一项研究中，要求在一个项目各个小组中合作的本科生提交同侪评价。评价表经过精心设计，涵盖所有四个目的，能够显示当某些目的在发生作用时，评价是如何被调整的。

在以减少冲突为宗旨的和谐目的下，与身份/对照目标相比，学生显著拉高了低等和中等绩效者的分数，但只是很轻微地拉高优等绩效者的分数。

同样，在公平和激励目的下，低等和中等绩效者的分数被拉高。不过，尽管作者预测，在公平目的下，学生会压低优等绩效者的分数，以促进公平或平等，而在激励目的下，会让优等绩效者继续认为自己能做得更好，但这种现象没有出现。他们也拉高了分数，但拉高幅度要小得多。

作者说：「我们猜想，在公平问题上，评价者可能运用了双重标准，根据平等标准提高低等绩效者的评分，并依据公平标准，不扭曲优等绩效者的评分。」

「在激励目的下，他们可能假设优等绩效者已经有很强的动力，所以不需要用负面反馈加以激励。」

在第二项研究中，学生观看了《学徒》片断，并评价片中六名团队成员的表现。这一非同侪评价为评价者的目的提供了不同的视角，不过和第一项研究一样，评价者扭曲了自己的评分以便达到某种目的。

最大的影响出现在公平和激励目的下。在公平目的下，优等绩效者的评分被压低，但低等和中等绩效者的评分没有被扭曲。在激励目的下，低等绩效者的分数被拉高，但中等和优等绩效者的分数没有显著改变。在和谐条件下，没有发现显著的影响。这不足为奇，因为他们不是在评价自己的同侪。

作者说：「在两项研究中，优等绩效者和低等绩效者的分数扭曲是不同的，但范式是一样的：分数的差别性减低了。」

从实际应用这一研究成果的角度，作者指出，绩效评估往往被用于达成管理中的其他目的，如维持团体和谐和促进团体生产力。作者说：「因此评价者不得不考虑，如果公布准确的绩效评分结果，可能会有什么有害后果。当评价准确性不是评价者的主要目的时，他们可能会有意扭曲评分，以便达成其他目的。」