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當來自家族的繼承人接手企業，對企業內謀求晉升的高層僱員可能是一個壞消息，但對於企業是否亦然？
不少傳聞證據都指出，企業需就家族傳承付出沉重代價。首先，新生代能成功接班的機會有如鳳毛麟角。大部份企業存續不超過十年，反映我們只觀察到傑出的企業創辦人的傳承個案。這現象引發一個有趣的問題：「中庸」的後代承繼了「優秀」企業家創立的企業後，企業能否繼續維持出色的表現？對於從創辦人的後代中挑選新任行政總裁的問題，巴菲特 (Warren Buffet) 曾作出精闢的見解，他將家族傳承比喻為「挑選2000年奧運金牌得主的長子，參與2020年奧運」。這質疑與各地諺語不謀而合：中文有「富不過三代」，意大利語有「Dalle stalle alle stelle alle stalle」（從馬房到天上的星星再回到馬房），日語有「三代目が会社を滅ぼす」（第三代會毀掉企業），西班牙語有「Quien no lo tiene, lo hace; y quien lo tiene, lo deshace」（匱乏者創之，坐享者毀之）。儘管諺語蘊藏代代相傳的智慧，我們仍難以此斷定家族傳承對企業表現的影響。
事實上，從經濟角度考慮，家族傳承可為企業表現帶來兩個貌似合理但實質相悖的效用。一方面，鑒於家族行政總裁持有大量公司的股份，他們具有把企業妥善經營的強大經濟誘因。此外，他們對於企業有深入的瞭解，能獲得主要持份者的信任。但另一方面，由於家族行政總裁是從家族少數的管理人才中挑選，即使他屬於創辦人親屬中最佳的人選，他也未必能與市場上最出色的專業行政人員相比。因此，家族傳承如何影響企業的表現，到目前為止仍未有定論。
探討這問題的一個簡單方法是比較企業委任家族成員或無關聯人士擔任行政總裁的企業表現變化。經濟學家將此方法稱為家族傳承影響的「差異中之差異評估」(difference-in-differences estimate)。學術研究採用此方法得出的結果是，家族傳承對企業表現，不管是股價或是盈利，均帶來負面影響。
差異中之差異評估表面看來是直接評估從家族挑選行政總裁或選擇無關聯人士出任行政總裁的影響。倘若我們能透過對照實驗委任行政總裁，即隨機挑選一些企業，部份讓創辦人的親屬接掌，另外的則由無關聯的人士掌舵，那我們就可以直接得出選擇家族繼承人會削弱企業表現的結論。然而，在家族選出繼承人並非隨機進行。差異中之差異評估方法的主要問題在於採納家族傳承的企業與聘用無關聯人士擔任行政總裁的企業可能存在系統上的分別。舉例說，我們很自然會預期創辦人在企業前景明朗時更願意讓親屬接掌，而在企業前景暗淡時則傾向委任無關聯人士擔當行政總裁。在這情況下，差異中之差異評估方法不單只是評估家族傳承對企業表現的影響，更同時評估了企業前景的差異。
和很多商業研究上實際經驗問題一樣，我們無法分辨因果關係與相關因素。反過來說，我們需要找出認清問題的方法，才能計算家族傳承的影響。我們可以利用世界各地傾向選擇長子繼承的文化，結合男女性別乃自然隨機而生的事實。為了測試這個論斷，我們利用了丹麥對於行政登記冊內寬鬆的個人資料披露政策。意大利有較輕鬆的工作環境；香港有較寬鬆的稅務政策； 而丹麥則容許研究人員取得準確和詳細的個人資料，讓我們可根據5,000個丹麥行政總裁的繼承決定，探討家族傳承對企業表現的影響。
結果顯示，家中第一胎為男孩這一隨機事件，令家族傳承的機率提高10%（從30%升至40%），然而這個因素本身對企業其後的營運表現應無任何影響。
鑒於首個孩子的性別而產生的家族傳承隨機變化，我們發現家族傳承可帶來巨大的經濟後果。簡單而言，這表示如果透過擲幣決定由家族成員或無關聯人士擔任行政總裁，則選擇家族成員擔任行政總裁會賠掉企業的盈利。另一個詮釋是，這個方法可清楚測試「專業」的行政總裁對企業表現的直接影響。要測試一位「專業」的行政總裁為企業表現帶來的額外價值，最理想的方法是從普羅大眾和專業管理人士中分別隨機挑選行政總裁，然後比較企業表現。此方法與上述方法相若：比較無關聯人士出任行政總裁（即「專業」的行政總裁）的企業表現與選擇親屬擔任行政總裁（僅因為離任行政總裁的首個孩子是男生）的企業表現。若無關聯人士作為行政總裁的表現較好，則管理者領導的企業在系統上優於家族繼承人領導的公司，而這與我們的研究結果正好吻合。因此，專業的行政總裁似乎能為所在企業提供極具價值的服務。
我們也探討行業特徴對研究結果的影響，這些行業特徴可能與聘請非家族成員的無關聯人士作為行政總裁的成本差異有關。我們發現，增長迅速的行業和需要熟練技工的行業較著重管理技能，而家族行政總裁在這種環境下往往表現欠佳。相反，專業資格相若的家族成員與無關聯人士作為行政總裁的表現則相差無幾。這結果顯示，如傳承計劃周詳，且行政總裁一職由具備足夠專業資格的家族成員擔任，則可大幅減低家族傳承的代價。
此外，我們也發現根據出生順序或性別而非能力決定繼承人的長子繼承制（或任人唯親的方式），都會對企業表現帶來負面影響。企業表現受拖累程度可被視為即將離任的行政總裁透過任命一位不合資格的家族成員作為繼承人所獲取的非金錢利益的量化方法。不幸的是，這種不良傳承的代價，主要由家族控制的企業中的小股東承擔，他們無法享有任命家族成員作為行政總裁的權益，卻要承擔其表現差劣的後果。研究結果也顯示，家族企業持份者應密切關注傳承決定，因為若家族行政總裁與無關聯人士的能力差別明顯，可能會嚴重損害企業表現。
瞭解家族傳承對企業表現的影響，其意義遠超企業本身。亞洲的傳承問題尤其嚴重，而家族企業佔區內大型企業超過一半，也在就業和經濟增長中佔了重大比重。這些企業中有不少仍然由創辦人經營。隨著這代顯赫的亞洲家族企業家年華老去，許多亞洲經濟體正面臨一個不易解決的問題：未來的家族傳承會否影響當地的經濟增長動力。舉例而言，香港50大企業的家族領袖平均年齡為70歲，50人當中有10人更逾80歲。這些企業家克服重重困難，創立舉世矚目的企業。他們面對最後的挑戰就是把衣缽傳承下去，若計劃不夠周詳，便可能危及他們的商業王國，造成經濟隱患。
從正面看，亞洲家族企業善於為下一代提供教育和相關的營商經驗，意味著家族傳承的代價或較小。從反面看，亞洲家族企業往往不擅於規劃傳承，不是計劃不周，便是由子侄自動承繼。儘管相關後果尚未浮現，但可以肯定的是家族傳承對企業表現的影響重大。研究顯示，單以長子繼承制去任命家族成員為行政總裁的決定，對企業表現有不利影響。然而，若能作更長遠的規劃，並為下一代增進相關專業知識和累積領導家族企業的經驗，將可減輕相關的負面影響。
香港科技大學商學院金融學系Kasper Meisner Nielsen教授
參考
,M. Bennedsen、 F. Pérez-González、K.M. Nielsen 和 D. Wolfenzon，《經濟學季刊》122 (2), 647-691. 2007年5月，「家族企業內觀：家族在傳承決策和表現中的角色」。