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当来自家族的继承人接手企业，对企业内谋求晋升的高层雇员可能是一个坏消息，但对于企业是否亦然？
不少传闻证据都指出，企业需就家族传承付出沉重代价。首先，新生代能成功接班的机会有如凤毛麟角。大部份企业存续不超过十年，反映我们只观察到杰出的企业創始人的传承个案。这现象引发一个有趣的问题：「中庸」的后代承继了「优秀」企业家创立的企业后，企业能否继续维持出色的表现？对于从創始人的后代中挑选新任行政总裁的问题，巴菲特 (Warren Buffet) 曾作出精辟的见解，他将家族传承比喻为「挑选2000年奥运金牌得主的长子，参与2020年奥运」。这质疑与各地谚语不谋而合：中文有「富不过三代」，意大利语有「Dalle stalle alle stelle alle stalle」（从马房到天上的星星再回到马房），日语有「三代目が会社を灭ぼす」（第三代会毁掉企业），西班牙语有「Quien no lo tiene, lo hace; y quien lo tiene, lo deshace」（匮乏者创之，坐享者毁之）。尽管谚语蕴藏代代相传的智慧，我们仍难以此断定家族传承对企业表现的影响。
事实上，从经济角度考虑，家族传承可为企业表现带来两个貌似合理但实质相悖的效用。一方面，鉴于家族行政总裁持有大量公司的股份，他们具有把企业妥善经营的强大经济诱因。此外，他们对于企业有深入的了解，能获得主要持份者的信任。但另一方面，由于家族行政总裁是从家族少数的管理人才中挑选，即使他属于创办人創始人亲属中最佳的人选，他也未必能与市场上最出色的職業經理人相比。因此，家族传承如何影响企业的表现，到目前为止仍未有定论。
探讨这问题的一个简单方法是比较企业委任家族成员或无关联人士担任行政总裁的企业表现变化。经济学家将此方法称为家族传承影响的「差异中之差异评估」(difference-in-differences estimate)。学术研究采用此方法得出的结果是，家族传承对企业表现，不管是股价或是盈利，均带来负面影响。
差异中之差异评估表面看来是直接评估从家族挑选行政总裁或选择无关联人士出任行政总裁的影响。倘若我们能透过对照实验委任行政总裁，即随机挑选一些企业，部份让創始人的亲属接掌，另外的则由无关联的人士掌舵，那我们就可以直接得出选择家族继承人会削弱企业表现的结论。然而，在家族选出继承人并非随机进行。差异中之差异评估方法的主要问题在于采纳家族传承的企业与聘用无关联人士担任行政总裁的企业可能存在系统上的分别。举例说，我们很自然会预期創始人在企业前景明朗时更愿意让亲属接掌，而在企业前景暗淡时则倾向委任无关联人士担当行政总裁。在这情况下，差异中之差异评估方法不单只是评估家族传承对企业表现的影响，更同时评估了企业前景的差异。
和很多商业研究上实际经验问题一样，我们无法分辨因果关系与相关因素。反过来说，我们需要找出认清问题的方法，才能计算家族传承的影响。我们可以利用世界各地倾向选择长子继承的文化，结合男女性别乃自然随机而生的事实。为了测试这个论断，我们利用了丹麦对于行政登记册内宽松的个人资料披露政策。意大利有较轻松的工作环境；香港有较宽松的税务政策； 而丹麦则容许研究人员取得准确和详细的个人资料，让我们可根据5,000个丹麦行政总裁的继承决定，探讨家族传承对企业表现的影响。
结果显示，家中第一胎为男孩这一随机事件，令家族传承的机率提高10%（从30%升至40%），然而这个因素本身对企业其后的营运表现应无任何影响。
鉴于首个孩子的性别而产生的家族传承随机变化，我们发现家族传承可带来巨大的经济后果。简单而言，这表示如果透过掷币决定由家族成员或无关联人士担任行政总裁，则选择家族成员担任行政总裁会赔掉企业的盈利。另一个诠释是，这个方法可清楚测试「专业」的行政总裁对企业表现的直接影响。要测试一位「专业」的行政总裁为企业表现带来的额外价值，最理想的方法是从普罗大众和職業經理人中分别随机挑选行政总裁，然后比较企业表现。此方法与上述方法相若：比较无关联人士出任行政总裁（即「专业」的行政总裁）的企业表现与选择亲属担任行政总裁（仅因为离任行政总裁的首个孩子是男生）的企业表现。若无关联人士作为行政总裁的表现较好，则管理者领导的企业在系统上优于家族继承人领导的公司，而这与我们的研究结果正好吻合。因此，专业的行政总裁似乎能为所在企业提供极具价值的服务。
我们也探讨行业特征对研究结果的影响，这些行业特征可能与聘请非家族成员的无关联人士作为行政总裁的成本差异有关。我们发现，增长迅速的行业和需要熟练技工的行业较着重管理技能，而家族行政总裁在这种环境下往往表现欠佳。相反，专业资格相若的家族成员与无关联人士作为行政总裁的表现则相差无几。这结果显示，如传承计划周详，且行政总裁一职由具备足够专业资格的家族成员担任，则可大幅减低家族传承的代价。
此外，我们也发现根据出生顺序或性别而非能力决定继承人的长子继承制（或任人唯亲的方式），都会对企业表现带来负面影响。企业表现受拖累程度可被视为即将离任的行政总裁透过任命一位不合资格的家族成员作为继承人所获取的非金钱利益的量化方法。不幸的是，这种不良传承的代价，主要由家族控制的企业中的小股东承担，他们无法享有任命家族成员作为行政总裁的权益，却要承担其表现差劣的后果。研究结果也显示，家族企业持份者应密切关注传承决定，因为若家族行政总裁与无关联人士的能力差别明显，可能会严重损害企业表现。
了解家族传承对企业表现的影响，其意义远超企业本身。亚洲的传承问题尤其严重，而家族企业占区内大型企业超过一半，也在就业和经济增长中占了重大比重。这些企业中有不少仍然由創始人经营。随着这代显赫的亚洲家族企业家年华老去，许多亚洲经济体正面临一个不易解决的问题：未来的家族传承会否影响当地的经济增长动力。举例而言，香港50大企业的家族领袖平均年龄为70岁，50人当中有10人更逾80岁。这些企业家克服重重困难，创立举世瞩目的企业。他们面对最后的挑战就是把衣钵传承下去，若计划不够周详，便可能危及他们的商业王国，造成经济隐患。
从正面看，亚洲家族企业善于为下一代提供教育和相关的营商经验，意味着家族传承的代价或较小。从反面看，亚洲家族企业往往不擅于规划传承，不是计划不周，便是由子侄自动承继。尽管相关后果尚未浮现，但可以肯定的是家族传承对企业表现的影响重大。研究显示，单以长子继承制去任命家族成员为行政总裁的决定，对企业表现有不利影响。然而，若能作更长远的规划，并为下一代增进相关专业知识和累积领导家族企业的经验，将可减轻相关的负面影响。
香港科技大学商学院金融学系Kasper Meisner Nielsen教授
参考
,M. Bennedsen、 F. Pérez-González、K.M. Nielsen 和 D. Wolfenzon，《经济学季刊》122 (2), 647-691. 2007年5月，「家族企业内观：家族在传承决策和表现中的角色」。