工作既是经济活动，也是社会活动。这种社会層面对组织有深遠的影響，从员工对公司的責任感，甚至到他们的任务绩效，无不如此。

竹内 理树、Seokhwa Yun和黄健辉重点研究工作與社会活動的具体關係，即“交换”观念。交换观念指员工认为自己在工作中付出的努力应该取决于他们在组织机构中受到的待遇。交 换观念中个体差异的影响以前未得到充分研究，作者表示，员工及其绩效不仅受到自身交换观念的影响，也受到同事交换观念的影响。

作者说：“对互惠的看重程度，并非所有人都相同，而假定所有人都同样看重互惠，就可能会对社会交换的质量及其后果得出错误的结论。”

他们调查了376对员工-同事-经理的交换观念、互动及任务绩效，重点关注上述差异及后果。他们对比答案，考察员工和同事的交换观念性质如何影响员工对其组织的“义务感”及其任务绩效。

由于交换观念强的个人比交换观念弱的人更关注负面的体验信息，所以员工自身的交换观念与其义务感，以及他们与经理的交流呈”负相关”。他们的态度又会影响到任务绩效。

最重要的是，同事的交换观念影响到员工的自身交换观念、其义务感及其与经理互动这三者之间的关系。如果同事有很强的交换观念，身边的人就会受到负面感染，不过，如果焦点员工也有很强的交换观念，这种影响就不太明显。

此外，“交换观念强的同事往往会认为无论待遇多好都是自己应得的，因而在改进工作绩效上所付出的努力少于交换观念弱的同事。因此，有这种同事的员工很可能会在工作中少出力，进而导致工作绩效差，”作者说。

在本研究中纳入同事尤其重要，因为这扩大了职场动态因素的范围，超越了其他类似研究通常以员工和组织为研究重点的范畴。

作 者说：“同事是一个重要的社会参照物，首先是因为他们不仅是工作中社会环境的一个关键组成部分，而且实际上还能界定这一环境。其次，员工的工作满意度和工 作绩效有可能受到他/她与其他员工产出投入比的社会对比的影响。其三，员工与同事之间的关系变得更加重要，原因是越来越多的组织机构采取了比较扁平的组织 结构与基于团队的结构。”

这些研究结果对组织有着实际意义，特别是在扁平结构增多的情况下。公司必须意识到同事对形成员工感受所产生的影响，不过公司也应认识到这方面的一些局限。

作者说：“交换观念作为一个稳定的个体差异变量，与社会交换的质量和任务绩效呈负相关关系，因此，在人员甄选评估中纳入这一因素或许会有好处，并应该在其他资质相同的情况下，力求甄选交换观念较弱的个人。

“此外，组织应该认识到，尽管要改变一个人的信念或交换观念会很难，但可能有其他方式来增加员工与领导者的互动质量和义务感，比如授权、组织公正和正面的企业文化或氛围。”