很多人都可能会发现这种情况：一家公司以拥有独特专有的技术或生产线而自豪。为保持这种优势，公司致力于提出新创意，并进一步巩固其成绩。但要这样做，公司就必须使员工相信，在它这里投入技能、寻求发展是值得的。难就难在这里。

如果员工致力于公司的独特产品线和技术，他们就不那么容易转到另一家公司发挥专长。他们很可能最终要一直在这家公司呆下去，而公司可能因此迫使员工延长工作时间，甚至压低工资。如果员工看到这样的前景，为什么还会投身于这样的公司呢？

这个问题正是王鹤丽、何今宇和Joseph T Mahoney的研究主题，他们认为，尽管公司特有知识可能是一项竞争优势，但离开了员工的投入，公司是无法立足的。公司治理机制能堵上这一漏洞，特别是通过员工股权制和构建公司与员工的关系。

作者说：「公司特有知识能为公司创造竞争优势，但公司主要员工也可能因此而不愿意投资于掌握和利用公司特有技能，因为这种投入可能会使他们处于不利地位。」

「有效的公司治理机制能减轻这些员工的顾虑，并把自己的目标与公司的目标紧密联系起来。」

不过，他们所考察的机制并非没有问题。员工股权制实行起来可能成本很高，且无法防范偷懒者，而构筑公司与员工关系可能需要承担培训、团队评估和长期雇用福利的成本。

因此，作者认为，这些机制主要对能从保持员工忠诚方面获得较多利益的公司有吸引力。在本例中，则是公司特有知识资源（比如反映在专利中）较多的公司。

作者认为，当这些治理机制落实到位时，公司特有知识更有可能带来更大的经济效益，不过，在较大型的公司，特定员工的单独贡献比较难以衡量，这种效应预期会削弱。

笔者对1994-2002年间211家公司的检验证实了这些观点。特有知识资源较多的公司，更有可能采取股权制或关系机制，来留住和激励员工，不过员工股权制的影响远不如公司与员工的关系。当这些机制落实到位时，公司能从其特有知识资源中获得更大的经济利益。同样，构建关系的影响大于股权制。较大型的公司也显示出较小的收益。

所以，尽管公司特有知识资源能赋予公司竞争优势，如果不配合恰当的治理机制，也不会带来最佳的收益。作者认为，将来的研究应更多地重视这两个因素如何共同影响经济效益。