刊於《信報》，2026年7月18日
領導人支持員工建言反助長失聲
龔亞平
科大商學院管理學系系主任及講座教授
在職場中，一般想法認為，公司領導人支持員工提出建議，員工會願意開口發表意見，打破沉默，這樣，沉默自然會減少。從研究角度說，沉默是指員工對工作相關問題具重要意義的想法、建議或憂慮故意隱瞞，選擇保持沉默。事實上，沉默在職場中普遍存在，有研究表明，超過70%的員工表示他們不會自動提出所遇到的問題和意見。
沉默會為公司帶來損失，包括失去寶貴見解、員工績效下降，甚至可能導致組織衰落。在多宗企業醜聞中，沉默更扮演了核心角色，包括安然公司的會計醜聞、通用汽車的點火開關醜聞和大眾汽車的排放醜聞。以安然公司為例，那些意識到欺騙行為的員工選擇保持沉默，導致不當行為持續升級，組織未能及時發現，採取行動糾正，直到醜聞被公諸於世。
探索沉默成因
為了應對這些風險，學者們對員工沉默的成因進行廣泛研究，其中一個重要研究方向，是領導者如何影響員工的沉默狀態。一個普遍假設是，當領導人對員工發表意見表示支持，可鼓勵員工暢所欲言，降低他們保持沉默的傾向。然而，過往的研究，其實僅考察了這一假設的某一方面，只關注到管理層對員工意見的支持程度，如何和為何會增強員工後續的建言行為。
近期有研究指出，沉默並非僅僅是發聲的反義詞；相反，促使員工發聲的機制，與促使他們「不保持沉默」的機制截然不同。事實上，沉默與發聲可以並存——員工可能就某些問題表達自己的想法或建議，而對其他問題保持沉默。這凸顯了直接研究員工沉默行為的重要性。
筆者對沉默進行研究，認為以往關於管理層支持員工發聲的研究，忽略了社會比較過程及其對員工沉默的複雜影響。具體而言，公司領導人不僅可能支持得力員工的觀點；也可能支持其他員工的觀點，支持程度因員工而異。
從「優勢性建言認可」找真相
根據美國社會心理學家費斯廷格（Leon Festinger）的社會比較理論，人們會通過與他人比較，來評估自身處境。在組織環境中，員工往往將自己的成就和經歷與同事比較。尤其值得注意的是，員工會傾向評估領導人對自己的方式，與對待其他同事的方式有何不同。因此，一個被忽視的關鍵細節是，員工並非孤立地評估管理層對員工發聲的支持；相反，他們會觀察領導者對同事想法或建議的支持，並評估自己獲得的管理層支持與同儕相比的程度。筆者使用「優勢性建言認可」（Advantageous voice endorsement），來捕捉這種感知。所謂「優勢性建言認可」，指員工感知到其表達的想法或建議，比其他同事獲得更多管理層支持。
人際關係反噬憂慮
以往的研究假設領導者支持員工表達意見會鼓勵員工暢所欲言，不再沉默。筆者引入社會比較這一新穎視角，來檢証並拓展這一假設。從比較的角度看，管理層對員工表達意見的支持，其目的是為了支持員工發聲，但這種支持反而可能會增加員工的沉默，這個推斷無疑顛覆了固有的設定。
為了闡明「優勢性建言認可」如何導致員工後續反而保持沉默，筆者的實証建基於社會心理學的一個理論架構——「受威脅向上比較的敏感性」（Sensitivity about being the Target of a Threatening Upward Comparison‧STTUC）。STTUC意指當一個人表現傑出、超越他人時，若認為被超越者因自尊受損而心生嫉妒或產生威脅感，該「超越者」便會油然生出心理壓力、不安，甚至出現刻意隱藏成就的行為。
換言之，根據STTUC模型，表現優於同儕的個體員工，往往會警惕被視為向上社會比較的威脅目標。這種高度敏感性會引發對表現遜於自己者負面反應的擔憂，害怕自己成為「出頭鳥」，促使個體通過貶低自身卓越的成就和表現，來保護自己。這種心理狀態可以用「擔心被嫉妒」（Concern about being envied）的概念來概括。這種源於對人際反噬的擔憂，可能會促使員工選擇沉默作為一種策略性應對，致有意隱瞞自己的想法或建議。
支持發言不等於可減少沉默
筆者通過一項預註冊實驗（Preregistered experiment）和三項「多時點」（Multi-wave ）實地調查（追蹤真實職場中的上下級配對數據），進行實証，有關研究方法細節不表，而集中扼要闡釋研究結果。
研究發現，第一，「優勢性建言認可」確實會顯著正向預測員工的後續沉默行為。換言之，這些得到領導人讚賞有嘉的「優勢性建言」發聲者，愈受到領導人「偏愛」，之後反而愈不愛再說話。
第二，統計結果強力支持「擔心被嫉妒」，是解釋上述悖論的關鍵性中介橋梁，並排除了其他幾種可能的解釋，直指「擔心被嫉妒」所起的作用。
第三，研究發現，對於在「表面和諧」（Superficial Harmony）程度高的員工中——極力維持工作環境表面和諧，「擔心被嫉妒」對沉默的推動作用會被顯著放大。換言之，表面和諧度較高的員工，更容易將「優勢性建言認可」解讀為社交上的不安全感，從而加劇他們對被嫉妒的擔憂，並導致他們保持沉默。反之，對於那些不那麼在乎表面和和氣氣的員工中，這種間接效應則較弱
警惕讚賞偏愛的副作用
總括來說，筆者這項研究（Enviable Support: How and When Advantageous Voice Endorsement Fosters Employee Silence），證實了「優勢性建言認可」會通過引發員工對遭人嫉妒的擔憂，進而增加其沉默行為。再者，這一間接效應在表面和諧水平較高的員工中，比在水平較低的員工中更強；而「領導者支持建言會鼓勵建言並抑制沉默」這個固有假設被証明是不完整的。相反，當以比較性視角來評估時，領導者的建言支持，可能因觸發人際關係層面的顧慮，結果反而無意中助長員工的沉默。這項研究結果對企業領導人的管理工作，相信有一定的啟迪和參考作用。