The Fintech Talent Development,Competency, and Manpower Study

79 在運用能力模型進行人才管理之前，金融科技機構應首先以本研究提出的核心能力作為 出發點來定制機構自己的能力清單。以下提供一些建議思路： •根據機構的商業性質、價值主張、生命週期、規模等特性來完善核心能力清單； •根據機構特定的職能和角色特定要求補充核心能力清單； •根據組織的等級結構和職業發展，將能力轉化為熟練程度。 為了論證能力模型在機構環境中的相關性，我們通過以下兩個案例來說明能力模型的應 用。例 1 關於金融科技高管的招聘，例 2 關於傳統銀行開發金融科技培訓項目。 例 1 —— 選拔風險管理與合規副總裁 在選拔員工的過程中，機構應首先確定適用於該崗位的選拔標準和評估方法。選拔標準 通常由資質、相關經驗和能力等因素決定。雖然技術要求對於評估應聘者的適用性至關 重要，但也需要確定具體崗位的相關能力。可根據相關性為每項能力分配權重。 在這個例子中，對於風險管理與合規副總裁來說，“以客戶為導向”能力固然可取，但 可能不如“理解合規和監管環境”能力重要。因此，相比於合適度更高的能力而言，“以 客戶為導向”能力被給予較少考量。 金融科技業界人才發展、能力與人力資源 如何進行能力整合