10.05.2017

以牙還牙:不當主管與不端部屬的相互作用

連匯文 | FERRIS, D. Lance | MORRISON, Rachel | BROWN, Douglas J

關於不當督導可如何導致部屬的組織偏差即不端行為,已有大量著述。但是,正如連匯文、D. Lance Ferris、Rachel Morrison和Douglas J Brown所指出的那樣,這些文章通常會在結尾帶上一筆:反之可能亦然。那麼到底該怪誰?主管還是部屬?作者開展了一項全新的研究,得出了令人意外的答案。

首先,他們指出,與不當督導和組織偏差相關的理論並未給出任何線索。例如,根據受害理論,主管或部屬都可以說是在作出受害者的反應。根據轉向攻擊理論,督導或部屬都可能是在將其敵意轉移到較安全的目標。根據自我調控失敗理論,督導或部屬都可能是在將個人資源用於心目中的威脅,因而調控偏差衝動就力不從心。諸如此類,不一而足。

鑒於這方面方向不明,作者決定建構實證測試,試圖理出到底是不當督導導致了部屬的不端行為, 還是部屬的不當行為導致了不當督導。

他們在以前參與過不當督導研究的人群中開展了調查,並對比新老調查的結果。一份調查在首次接觸參與者後20個月進行。另一份調查一份調查在首次接觸參與者後六個月進行。採用這種交叉滯後方法,目的是研究相互作用的方向以及各種效應如何隨時間推移而演變。

第一份調查得出的結果令人意外。作者說:“我們發現了能支持這一命題的依據:部屬的組織偏差預測了不當督導,但反過來則不然。”換言之,不當督導似乎是由部屬行為激起。

這一結果與同一專題的絕大多數其他研究相佐,於是促成了第二份調查。除了將跟進時間縮短到六個月外,作者還引入了與自我控制相關的衡量尺度,包括自我控制的能力和自我控制的動機(後者以離職意圖為代表)。

這次,效應是雙向的:不當督導對組織偏差有顯著的滯後效應,而組織偏差對不當督導亦然。但是,在部屬自我控制能力低下且離職動機高時,前者更為顯著。實際上,作者猜想,在20個月後那次研究中,不當督導的鼓動作用似乎不那麼強,或許是因為某些受影響的員工已經離職,或即便在不當督導繼續存在時,這些員工也已學會控制自己的偏差反應。

作者說:“我們的研究證明這一觀點不謬:部屬偏差可導致不當督導行為,與假設主管的不當行為引起部屬偏差這一主流研究形成對照。雖然這一假設往往導致我們責備主管濫用權力,但我們的研究結果表明,主管以不當行為對部屬的偏差行為作出反應,或許是為了糾正這類行為。”

這些研究結果對管理者的意義不言而喻。他們應該通過明晰的政策、意識提高及干預活動來減少部屬的組織偏差。主管也應接受教育,瞭解不當督導行為對消除部屬偏差毫無作用。

作者說:“我們的調查結果表明,不當督導只能在短期內引發更多的部屬偏差。從長期來看,雖然一些部屬可能最終會停止偏差行為,但其他人,特別是有其他工作機會的部屬,可能會選擇離職。”

作者補充說,管理者還應儘量解決主管和部屬的自我控制能力問題,比如,剔除掉自我控制能力低下的人,或幫助他們改進自我控制能力。