08.03.2017

職場排斥以及自尊與工作績效的複雜交互作用

FERRIS, D. Lance | 連匯文 | BROWN, Douglas J | MORRISON, Rachel

調查顯示,排斥或遭到他人忽視或排擠是大多數人都會在職場及親人中經歷的普遍現象。它有許多不良後果,比如對行排斥之事者表現出攻擊性的意圖和行動。而受排斥的人也往往會感到精神緊張,對衝動的自我約束力會削弱。

排斥之所以有這些影響,一個重要的仲介機制是自尊降低。研究人員運用自我驗證理論來證明這一觀點。該理論認為,個人力求以正面的行動驗證其正面的自我觀念,以負面的行動證明負面的自我觀念。受到排斥後的負面行為似乎是在試圖驗證負面的自我觀念。但是,在大量文獻中,有關這種聯繫的研究結果正反不一,甚至令人質疑自我驗證是否存在。

D. Lance Ferris、連匯文、Douglas J. Brown和Rachel Morrison對個人在何時會自我驗證提出了更加微妙的觀點。他們認為,這取決於條件自尊,即個體將自我價值建立在某方面的成就上,比如外表有吸引力,職場表現優於其他人,或得到家人的讚賞。在這種情況下,負面的自我知覺不會導致負面行為,而是會導致自我提升,即無論自尊水準如何,個體力求向自己和別人證明,自己在這方面表現優異。這一模型還提及何時會看到排斥產生行為效應。

“排斥會降低自尊水準,進而應促使個人降低工作績效,從而與其負面的自我知覺一致。但是這種解釋有一個問題:自尊水準對績效的影響通常是可變的,”作者說。

“排斥與績效結果的關係也同樣表現出自相矛盾的結論。這似乎表明,個體有時會自我驗證,有時不會。我們認為,自我驗證的關鍵決定因素在於條件自尊。”

重點關注條件自尊,能更準確地說明職場排斥(以及其他負面人際行為如霸淩或欺辱))與行為結果有何關係。

在他們的研究中,一個關鍵問題是判定人會在何時自我驗證,何時自我提升。如果職場對條件自尊而言並不重要,那麼即使在像職場這樣的重要領域,個體也不一定會自我提升。在此情況下,他們會自我驗證,從而導致先前的研究中所報告的負面行動。

為了證明這一點,作者用兩個現場樣本來研究職場排斥。一個樣本是158名與職場同儕配對的個人,另一個樣本是278對配對的同事。個人提供自己的個人資訊和職場排斥經歷,而其同儕則報告同事的“績效對個人自尊的重要性”(英文縮寫IPSE,這反映條件自尊),以及角色內行為(IRB)和組織公民行為(OCB),後兩者反映工作績效。

結果顯示,儘管職場排斥對一般的自尊水準產生負面影響,但在IPSE較低的人中,職場排斥對職場行為的後續影響更強。因此條件自尊被認為會改變排斥效應。

“我們的模型及研究成果對組織而言有許多意義。首先,通過概述能緩解排斥效應的機制,我們對排斥為什麼通過自尊水準與工作績效相關提出了更好的解釋。這表明,旨在支撐個人自尊水準的組織干預有可能抵消排斥的負面效應。

“第二,我們對哪些人的工作績效有可能受到排斥影響提出了更好的認識。只有自尊不以職場為條件的人,才會在遇到職場排斥時,導致績效下降。組織或許可以實施計畫來選拔或培養IPSE高的員工。不過對於這一點應該謹慎行事。前人的研究表明,條件自尊可能導致負面後果,比如在條件領域內得到回饋後感到憂鬱,”作者表示。